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L’ « esprit associatif » à l’épreuve du travail

De l’embauche à la démission ou les écueils du travail associatif dans les associations locales de solidarité internationale

Matthieu Gateau

Résumé

A partir d’une pré-enquête réalisée dans deux associations de solidarité internationale impliquée dans le commerce équitable et partant du constat que le turn-over des salariés y est important, nous avons cherché à comprendre pourquoi, après quelques mois, les nouvelles recrues décident de mettre prématurément un terme à leur activité. Nous nous sommes intéressé à la fois aux organisations, aux salariés mais aussi aux bénévoles présents dans ces collectifs afin d’appréhender l’ensemble des interactions qui s’y produisent pour mieux saisir les facteurs et contraintes à la fois structurelles, individuelles ou relationnelles. On montre que, bien souvent, l’associatif est envisagé comme un lieu d’expérimentation, de reconversion ou simplement de transition vers un emploi moins précaire et plus en prise directe avec leur formation professionnelle. Les principaux motifs d’insatisfaction au travail, suscitant leur départ anticipé, le déficit de reconnaissance social et d’encadrement, la faible attractivité salariale et une surcharge de travail chronique ou encore la difficulté de gestion et finalement de coopération avec les bénévoles. Autant d’éléments qui attestent de la complexité d’être travailleur dans un certain monde associatif qui, après avoir longtemps revendiqué son amateurisme, est désormais engagé dans un double processus de professionnalisation et de salarisation qui induit de nombreuses contraintes et bouleverse l’organisation des associations elles-mêmes, finalement peu préparées à ces mutations

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Texte intégral

  • 1  Voir Hély M. (2008), « À travail égal, salaire inégal : ce que travailler dans le secteur associat (...)
  • 2  Ce texte est le point de départ d’un projet de recherche consacré à l’emploi salarié dans les asso (...)

1Dans la continuité des travaux sur la sphère associative qui ont entrepris de décentrer le regard sociologique de l’engagement, du militantisme et du bénévolat vers le travail associatif1, nous souhaitons dans ce texte contribuer à l’analyse de cet objet à partir des premiers résultats d’une enquête exploratoire concernant les salariés des associations locales de solidarité internationale promouvant un commerce équitable (CE)2.

  • 3  Elles sont majoritaires dans le paysage associatif français puisque sur l l00 000 associations en (...)
  • 4  Comptant une centaine (AdM) et une soixante d’adhérents (EM), ces associations respectivement créé (...)

2A la frontière entre engagement militant et engagement professionnel (Dussuet, Flahault, Loiseau, 2007), les travailleurs associatifs - près d’un million cinq cent mille salariés en équivalent temps plein en France - occupent une place particulière, qui plus est dans les petites organisations locales qui fonctionnent essentiellement grâce au bénévolat3. De fait, la création d’un ou deux emplois, généralement aidés, constitue une réelle transition dans leur histoire et induit souvent une réorganisation interne conséquente. C’est ce qui s’est produit à partir du début des années 2000 au sein des associations dijonnaises Artisans du Monde (AdM), représentante de la Fédération Artisans du Monde (FAdM) et Equi’Max (EM), correspondante locale de Max Havelaar France (MHF)4. Partant du constat que les salariés ne restent pas longtemps en poste, nous souhaitons éclairer les raisons d’un turn-over continu qui entrave l’organisation et le fonctionnement de ces petites structures. Pour cela, nous nous intéressons à la fois aux organisations et aux salariés afin d’appréhender ce qui relève de contraintes structurelles comme de facteurs plus individuels. Pourquoi, après quelques mois, les nouvelles recrues décident-elles de mettre prématurément un terme à leur activité ? Y’a-t-il des spécificités associatives locales permettant d’expliquer ces défections précoces ? Les contraintes inhérentes au travail associatif créent-elles un effet de burn out précipité (Fillieule, Broqua, 2005) ?

3Dans un premier temps, la dizaine de salariés rencontrés sera présentée à travers certaines de leurs propriétés sociales et divers éléments marquants de leur trajectoire. Nous verrons également pourquoi et comment ils en sont venus à travailler dans le secteur associatif pour mettre à jour la pluralité de facteurs qui les a conduit, à un moment particulier de leur parcours, à se tourner vers une association locale de CE.

  • 5  La notion de professionnalisation pose un certain nombre de problèmes épistémologiques qui ont été (...)

4Dans un second temps, nous identifierons les principaux motifs « d’usure précoce » de ces travailleurs ; motifs qui conduisent fréquemment et parfois rapidement à la démission. Autant d’éléments qui attestent la complexité d’être travailleur dans un monde associatif qui, après avoir longtemps revendiqué son amateurisme, est désormais engagé dans un double processus de professionnalisation et de salarisation5.

I Propriétés sociales des enquêtés et caractéristiques de l’emploi associatif dans le commerce équitable dijonnais

5Pour réaliser cet article, nous avons étudié les trajectoires de neuf salariés qui ont été ou sont toujours en poste depuis 1999, date de la création des premiers emplois dans les deux associations locales de CE. A deux exceptions près, les enquêtés ont travaillé durant des périodes relativement courtes (comprises entre 9 et 28 mois) et ont quitté leur association avant le terme de leur contrat ; seule une personne, embauchée en 2000, est toujours en poste. Avant d’aller plus loin, il nous faut apporter quelques précisions :

6- d’abord, entre 2003 et 2008, douze salariés se sont succédé dans ces associations. Si, au cours de nombreuses séances d’observation, tous ont été rencontrés de manière répétée, nous n’avons pu nous entretenir de manière formelle qu’avec neuf d’entre eux à qui nous limiterons ici notre propos ;

  • 6  On pourrait ainsi faire l’hypothèse d’un marché du travail associatif qui, par la nature des activ (...)

7- ensuite, et c’est une remarque de premier ordre, tous les salariés recrutés entre 1999 et 2008 sont en fait des salariées. Cette surreprésentation des femmes dans les associations enquêtées fait écho à un phénomène plus général de féminisation du travail associatif : l’enquête menée par Viviane Tchernonog (2007) indique ainsi que 68 % des 1,9 millions de salariés du secteur associatif (temps plein ou non) sont des femmes. Cette tendance se confirme à l’échelle bourguignonne où en 2001 elles occupaient 67 % des emplois du secteur associatif (INSEE, 2004) ; elle se vérifie aussi pour l’ensemble du réseau AdM où elles représentaient 81 % des employés en 2005 (Hersent, 2005). Nous n’avons pas cherché ici à mettre à jour la pluralité de facteurs expliquant la forte dimension genrée du marché du travail associatif, qui, sans aucun doute, mériterait une analyse à part entière6 ;

  • 7  L’association a pu bénéficier durant ses premières années de fonctionnement de la présence d’objec (...)

8- en outre, la salarisation a débuté chez AdM dès 19997 et en 2000 chez EM. C’est ensuite en 2005 que ces deux organisations ont chacune créé un second emploi ;

9- enfin, c’est également depuis 2005 que le turn-over des salariées s’est amplifié : depuis cette même année, elles sont huit à être « passées » dans ces deux associations (cinq pour EM contre trois pour AdM).

1. Des salariées jeunes et diplômées… pour des emplois précaires

  • 8  Entre 2000 et 2008, le marché des produits labellisés par l’association de certification MHF est p (...)
  • 9  Ce mode de financement induit une dégressivité des subventions qui menace la pérennité des postes. (...)
  • 10  Sur environ 70 salariés travaillant en 2007 dans des groupes locaux AdM, pour environ 5000 bénévol (...)
  • 11  Les autres conditions pour pouvoir prétendre à un emploi tremplin sont d’être à la recherche d’un (...)

10Depuis la fin des années 1990, le CE a connu une croissance continue et soutenue permise à la fois par l’entrée des produits équitables dans la grande et moyenne distribution (1999), mais aussi par le travail de longue haleine des militants des associations et autres réseaux de promotion du CE8. Localement, la nécessité d’accompagner ce développement (gestion des effectifs, projet associatif, stratégies commerciales…) s’est traduite par une volonté de professionnaliser les structures et de faire appel à une main d’œuvre salariée, en sus des bénévoles. N’ayant pas les moyens de rémunérer des employés sur leurs propres fonds, les associations ont profité des politiques publiques de soutien à l’emploi et plus spécifiquement des opportunités financières offertes par les contrats aidés de type emploi jeune puis emploi tremplin (financés par l’Etat, la Région et/ou le Conseil général)9. Le recours à ce type de contrat est très fréquent dans le monde associatif, particulièrement dans les structures intermédiaires où le travail est initialement et en grande partie assuré par les bénévoles (Guitton, Legay, 2001)10. Contenant des clauses fixant l’âge maximal des candidats entre 26 et 30 ans11, ces contrats sont de par leur nature même à l’origine d’une première caractéristique de notre population d’enquête : c’est, comme le montre le tableau suivant, sa jeunesse, avec des femmes âgées de 22 à 30 ans au moment de leur recrutement et un âge moyen à l’embauche d’environ 25 ans.

Tableau 1

Année du recrutement

Age

2000

24 ; 28

2003

30

2005

22 ; 23 ; 24

2007

25 ; 25

2008

27

Moyenne

25,44

  • 12  Entretien avec Estelle,

11Cette spécificité de la population d’enquête n’est pas sans conséquences pour les associations employeuses. D’une part, la jeunesse des effectifs induit généralement un manque d’expérience professionnelle qui peut se révéler problématique au regard de l’autonomie que suggère le travail associatif, nous y reviendrons. D’autre part, si les salariées choisissent ou acceptent de travailler dans ces associations, il demeure que la grande majorité d’entre elles se dit mobile et prête à changer d’employeur si de meilleures opportunités se présentent. Leurs justifications ont trait à la nécessité de diversifier et de multiplier les expériences en début de carrière, pendant qu’elles sont jeunes et sans obligations familiales. Plusieurs d’entre elles ont également exprimé le souhait de ne pas « s’éterniser » dans une association par crainte d’être stigmatisées en tant que « travailleuses associatif » et ainsi éprouver des difficultés à si elles devaient « se vendre ailleurs »12. Enfin, ce manque « d’attache » envers leur employeur ne peut être compris sans tenir compte de l’absence de garantie quant à la pérennité du financement de leur poste et de l’assurance de voir salaires et pouvoir d’achat stagner (voir 2.1 Des salaires peu attractifs, des perspectives d’évolution nulles).

12En outre, la jeunesse des enquêtées en fait pour la plupart des primo-accédantes à l’emploi : c’est le cas de six salariées sur neuf qui, à l’issue de leurs études, ont fait leur entrée dans le monde du travail par les associations de CE. Notons que pour deux des trois personnes ayant déjà eu une expérience professionnelle, celles-ci étaient purement transitoires et « alimentaires » ; seule une personne avait occupé un emploi stable durant 18 mois, dans une association de développement culturel.

Tableau 2

Profession parents

Diplôme-formation

Expérience profession-
nelle
antérieure

Expérience bénévole

Période d’acti-
vité

Date(s)
de réalisa-
tion des entre-
tiens

Sabine

1972, AdM, agent de développement

Secrétaire ; ingénieur 

Maîtrise de mana-
gement de l’entre-
prise, option
culture

Aucune

Ponctuelle (associations étudiantes)

Depuis
04/2000

01/2003 ; 05/2005 ; 06/2007

Carine

1982, AdM, chargée de développement commercial

Enseignante ; formateur

Maîtrise en commerce, option management international (ISEG)

Emplois
alimentaires

Aucune

12/2005-
5/2007

10/2006

Pauline

1976, EM, EAD

Enseignante ; enseignant

Maîtrise d’histoire contem-
poraine

Aucune

Aucune

9/2000-
11/2003

04/2007

Tiphaine

1972, EM, EAD

Ingénieur

Licence sciences politiques (IEP)

Aucune

Oui, fondatrice d’une association de CE

8/2003-
8/2005

02/2005 ; 05/2005

Céline

1983, EM, Consommation hors domicile

Commerçante ; ingénieur 

Maîtrise en agro-dévelop-pement international (ISTOM)

ONG
(collectrice de fonds)

Aucune

6/2005-
10/2007

04/2006

Emilie

1981, EM, EAD

Chargée d’études ; responsable communication

Ecole d’ingénieur en agro-
alimentaire (bac +4)

Stages
(entreprises
agro-
alimentaires)

Aucune

8/2005-
12/2007

06/2007

Béatrice

1982, EM Consommation hors domicile

Aumônier ;

Responsable ressources humaines

Master 2 Humani-
taire et Solidarité

Stages (association de CE)

Oui, associations étudiante de CE et d’aide aux sans-abris

11/2007-
8/2008

03/2008 ; 02/2009

Estelle

1981, EM Consommation hors domicile

Médecin

Master Gestion de projets et commerce international (HEC Montréal, bac + 4)

18 mois
(association culturelle à
Montréal)

Oui, (Humaniterre et Oxfam Québec, CE) et fondatrice d’une association culturelle 

Depuis
09/2008

11/2008

Jessica

1982, EM, EAD

Enseignante ; Attaché territorial 

Master II Ethique et dévelop-pement durable

Aucune

Oui, association étudiante de CE

12/2007-
01/2010

3/2008 ;

9/2009

  • 13  EAD : éducation au développement ; ISEG : Institut supérieur européen de gestion ; ISTOM : Institu (...)
  • 14  A titre indicatif, 39 % des salariés de l’associatif ont un niveau de formation supérieure ou égal (...)

13Ce tableau13 fait apparaître plusieurs éléments significatifs. D’abord, il montre que les enquêtées, par ailleurs toutes issues de milieux socioprofessionnels élevés, se distinguent par un niveau d’études particulièrement élevé : six ont un bac + 4, deux un bac  + 5 et une un bac + 3. Si ces jeunes travailleuses sont toutes très qualifiées14, leurs domaines de spécialisation n’en sont pas moins diversifiés : commerce et gestion, management, éthique et développement durable, agro développement, humanitaire mais aussi histoire, science politique ou encore agroalimentaire.

  • 15  Dans ces derniers cas, si les formations indiquées peuvent prédisposer au travail associatif dans (...)

14Au regard des intitulés de poste proposés par les associations (développement commercial ou animation et éducation au développement), certains domaines de spécialisation de ces diplômées peuvent sembler éloignés de l’univers associatif et professionnel du CE. C’est notamment le cas pour trois enquêtées (Pauline, Tiphaine et Emilie), dont les deux premières figurent parmi les premières recrues des associations, à une époque où les procédures de recrutement des salariées étaient encore relativement peu définies. Pour les autres, le rapport entre le diplôme/formation et le poste occupé est d’intensité inégale, fort pour Sabine, Carine et Estelle, formées au management et au commerce et embauchées pour développer ces aspects, un peu plus faible pour les salariés issues de formation en éthique, développement durable et humanitaire ou agroalimentaire15. De ces constats on ne peut donc pas déduire que celles qui travaillent dans le CE associatif le font majoritairement pour acquérir une expérience ou de nouvelles compétences dans leur domaine d’activités initial. Les raisons de leur entrée dans le salariat associatif sont donc à chercher ailleurs, par exemple dans le choix de diversifier leur parcours professionnel, de changer de secteur d’activités, de simplement travailler pour subvenir à leurs besoins ou encore d’œuvrer spécifiquement dans le CE et/ou dans le secteur associatif. Deux exemples vont dans ce sens : il concerne Emilie et Béatrice qui ont postulé successivement sur deux postes (développement commercial et animation/EAD) en 2005, période où l’association employeuse a connu un pic dans le turn-over. Non retenues pour l’emploi qui correspondait le plus à leur formation/diplôme/compétences, elles ont à nouveau posé leur candidature et ont fini par être embauchées sur le poste correspondant le moins à leur profil. Si ce résultat semble quelque peu paradoxal, il met en évidence que les compétences ne suffisent pas toujours à faire la différence : une volonté explicite de travailler dans ces associations de CE, traduite par l’envoi à quelques mois d’intervalle de deux dossiers de candidatures, a dans ces cas pesé dans la décision des recruteurs. D’autres facteurs permettent à certains candidats de se démarquer.

2. Faire la différence : compétences, expériences professionnelles et militantes

  • 16  ANPE : Agence Nationale Pour l’Emploi ; APECITA : Association Pour l’Emploi des Cadres, Ingénieurs (...)
  • 17  Nous excluons ici Sabine qui, si elle a eu diverses appartenances associatives lorsqu’elle était é (...)

15Dans les associations locales, les postes proposés sont publicisés en externe par annonces (ANPE, APECITA16, partenaires divers) ou via le bouche-à-oreille et les réseaux d’interconnaissance qui représentent un puissant vecteur de recrutement des salariées comme des bénévoles (Gateau, 2007 b). Sur neuf candidates, seules trois cherchaient explicitement une offre dans le CE, le développement durable et/ou la sphère associative, les autres ayant « tenté leur chance » par opportunisme - en raison de la pénurie d’emploi dans leur secteur  initial ou encore parce que les associations dijonnaises sont les seules à avoir répondu à leur candidature-. Si le rapport entre les profils de poste et les formations initiales de enquêtées est plus ou moins fort et peut parfois constituer un handicap dans l’exercice concret de l’activité pour laquelle les candidats sont embauchés, celui-ci peut, au moment du processus de sélection, être comblé par une expérience préalable de la vie associative et/ou du CE. Ce cas de figure concerne quatre de nos enquêtées17 dont Jessica, titulaire d’un master II en Ethique et développement durable, qui a été embauchée en 2007 par EM sur un poste de chargé des animations/de l’EAD après avoir postulé sur un poste de chargé de développement commercial. Sans expérience professionnelle, elle a lors de ses premières rencontres avec ses futurs employeurs mis en avant son parcours bénévole dans une association étudiante de CE. Maîtrisant les principaux rouages du CE et ayant pratique empirique du CE, elle est aux yeux des recruteurs apparue opérationnelle pour prendre en charge l’activité d’EAD. Autre exemple, celui de Béatrice, titulaire d’un Master 2 « Humanitaire et Solidarité », également recrutée par EM sur un poste de chargée de développement commercial. N’ayant acquis aucune compétence commerciale au cours de ses études, c’est un stage professionnel de sept mois suivi d’un engagement bénévole dans une association AdM qui a fait la différence au cours du processus de sélection des candidats.

16Dans les deux associations, il apparaît donc qu’une pratique bénévole, qui plus est dans le CE, peut jouer de manière déterminante dans le choix d’un candidat, en dépit d’un CV qui ne correspond pas toujours au poste proposé. On voit dans le tableau 2 que l’expérience associative concerne cinq salariées qui ont été bénévoles tandis qu’une sixième a été socialisée à l’univers associatif à travers une première expérience professionnelle de collecteur de fonds pour le compte d’une ONG parisienne. Autrement dit, pour certaines salariées, le modèle d’un continuum biographique fonctionne entre bénévolat et emploi associatif. Les apprentissages conférés par le militantisme, les « compétences importées de l’extérieur » ou « celles qui sont apprises ‘sur le tas’ » forment un « capital militant » (Matonti, Poupeau, 2004) qui peut en partie être reconverti dans la sphère professionnelle. Ce capital constitue une ressource de premier ordre que les candidats à l’emploi associatif peuvent aisément mobiliser et qui peut donc, in fine, faciliter l’insertion professionnelle. C’est ce qu’illustre cet extrait de procès verbal d’un conseil d’administration (CA) d’AdM à propos du remplacement de son animatrice commerciale en 2007 :

  • 18  Extrait du PV du CA d’AdM, 15/5/2007.

« Nouvelle embauche : l’annonce a été diffusée sur notre réseau et à l’ANPE. 15 CV reçus, 2 désistements, 6 personnes ont été reçues d’un niveau assez faible : des jeunes gens sans expérience mais aussi sans pugnacité. Cependant, Suzie a été retenue : 28 ans, pas de formation commerciale mais des expériences personnelles plus qu’enrichissantes : 1 an ½ au Mexique dans une démarche de CE. C’est encore un pari sur la personne mais la confiance est grande… »18.

  • 19  Peu après son arrivée, Suzie a commencé à faire part de ses doutes sur sa motivation à travailler (...)

17Si, comme c’est écrit ici, il y a une forme de « pari » sur la personne avec une réelle prise de risque de la part des associations, nos observations nous conduisent à penser qu’une expérience préalable dans le CE peut certes offrir une connaissance du secteur ainsi que certaines compétences en la matière mais, a contrario, elle ne prédispose pas davantage à l’adhésion aux objectifs et aux valeurs de l’organisation, condition qui reste pourtant essentielle en vue d’un engagement durable. Dans l’exemple précédent, le pari s’est d’ailleurs soldé par un échec puisque moins d’un an après son arrivée, Suzie s’est progressivement désinvestie et a été « poussée » à la démission19. Un nouveau départ anticipé qui a contraint AdM Dijon à relancer une procédure de recrutement en envisageant cette fois la sélection des candidats sur des critères essentiellement professionnels…

  • 20  Sur l’intégralité des profils de poste consultés, seuls les plus récents stipulent qu’un niveau d’ (...)

18En raison de l’hétérogénéité des missions proposées et de l’absence de critères impératifs de sélection20, les candidats aux emplois proposés par les associations locales de CE peuvent être recrutés en fonction d’une multiplicité de facteurs : compétences professionnelles, expérience du CE, pratique du bénévolat, trajectoire personnelle atypique… Sur ce marché du travail spécifique, les jeux sont donc relativement ouverts puisque les employeurs considèrent que les candidats sont adaptables et que les seules qualifications et compétences ne suffisent pas toujours à faire de « bons » salariés. Cependant, nous avons vu les limites inhérentes à cette manière de faire quelque peu « artisanale » qui est finalement le reflet de l’absence, dans les deux associations, d’une politique formalisée de recrutement et de gestion de la main d’œuvre salariée.

3. L’associatif comme lieu de transition ou de réorientation professionnelles

19S’il n’existe pas chez nos enquêtées de « vocation » pour le travail associatif, celui-ci est par contre parfois envisagé comme une expérience intermédiaire et temporaire, voire comme un moment de réorientation dans le processus conduisant à l’insertion professionnelle. Le cas d’Emilie, salariée d’EM entre 2005 et 2007, en est l’exemple type. Titulaire d’un diplôme d’ingénieur en agroalimentaire obtenu en 2005, Emilie a, à l’issue de ses études, cherché un emploi dans sa branche initial. Durant plusieurs mois, elle s’est vue reprocher son manque d’expérience et sa jeunesse, dans un marché du travail déjà frappé par la morosité. Face à ces multiples échecs et soucieuse de ne pas voir perdurer cette situation inconfortable, elle a alors entamé une réflexion sur ses aspirations profondes ; réflexion qu’elle avait déjà amorcé à la suite de plusieurs stages en entreprises qui s’étaient avérés très mitigés à ses yeux. Emilie regrettait en effet la suprématie, dans l’industrie agroalimentaire, de la recherche à « des fins commerciales plus que nutritionnelles ». Ce qui n’était alors qu’une critique de son secteur d’activité s’est finalement mué en questionnement plus profond sur l’éthique de sa (future) profession. Combiné à la rareté des postes d’ingénieur à pourvoir, cette remise en question a finalement conduit Emilie à envisager une réorientation et un changement de branche :

 « Après l’école d’ingénieur, j’ai cherché du boulot dans ce qui était innovation alimentaire, recherche et développement, dans une entreprise classique. (…) déjà, en faisant mes études, je me suis rendue compte que le côté recherche-développement m’intéressait, mais j’avais pas l’esprit entreprise où il faut toujours faire du chiffre. Je me suis rendue compte qu’il y avait plein de produits qu’on faisait parce qu’il fallait gagner de l’argent, mais y’avait pas vraiment un besoin derrière (…). J’ai fait un peu de production et c’est pareil, on ne s’intéresse pas aux gens, on s’intéresse à la rentabilité. Enfin y’a un truc qui me dérangeait. Alors j’étais plus partie sur les centres de recherche appliquée… mais comme j’étais jeune diplômée, sans expérience, y’avait pas de poste, toujours le même refrain. Du coup, en regardant les offres, j’élargissais toujours, tout ce qui se faisait, en entreprise puis dans l’associatif aussi… J’avais aussi en tête de travailler pour d’autres valeurs et d’autres buts, pas financiers. Et là je suis tombée sur l’offre d’Equi’Max ! ».

  • 21  Cette représentation fait du monde associatif un espace désintéressé, éloigné de toute forme de do (...)

20Ce changement de trajectoire ou bifurcation vers l’associatif s’est joué ici sur plusieurs logiques. La plus importante est peut-être d’ordre moral, avec une volonté de contribuer par le travail à un projet dont la finalité n’est pas lucrative et dans lequel priment certaines valeurs telles que l’équité, la justice sociale ou encore la solidarité. Précisons qu’à l’époque où Emilie a effectué cette bifurcation, elle ne connaissait pas l’univers associatif et en avait une représentation très traditionnelle voire enchantée21.

  • 22  Elle a en effet quitté la Bretagne pour venir s’installer à Dijon lorsqu’elle a été recrutée. Si E (...)

21C’est au cours de ses recherches d’emploi qu’Emilie est tombée de manière fortuite sur une offre d’EM. Celle-ci, dénichée sur Internet, lui est alors apparue comme une opportunité à saisir pour amorcer une reconversion à la fois professionnelle et résidentielle22. Emilie s’est alors documentée sur le CE et les activités de MHF mais sa candidature n’a pas été retenue. Cependant, convaincue qu’elle pouvait s’épanouir et éventuellement convertir une partie de ses savoir-faire dans le secteur associatif et le CE, elle a postulé quelques mois plus tard sur un nouveau poste proposé par EM et a, cette fois, été embauchée. En 2007, après deux ans d’activités pour lesquelles elle s’est formée sur le tas, Emilie a décidé de quitter l’association, conformément à ses desseins dans lesquels cet emploi associatif n’était que transitionnel, qu’une « expérience passagère ». Ce cas de figure n’est pas isolé ; Carine, embauchée par AdM en 2005, a elle aussi opéré une bifurcation vers le CE associatif à la fin de ses études de commerce :

 « Je suis sortie dégoûtée de mon école de commerce, je ne voulais pas participer à ça parce que ce n’était pas ma vision du monde. Je ne savais pas ce que je voulais faire et comme j’avais envie de voyager, je l’ai fait, pendant un an au Canada et au Mexique. Le Mexique, ça ouvre les yeux, y’a eu un choc qui s’est fait par rapport à la population. Et au Canada, j’ai compris que l’argent n’était pas tout et qu’il y avait d’autres choses à découvrir ; le Canada est beaucoup plus avancé au niveau bio, équitable et tout ça. Avant, je m’habillais avec des marques, je ne faisais pas trop attention, j’allais en grandes surfaces et tout. Quand je suis revenue, j’ai commencé à aller dans des trucs bio, j’ai changé ma consommation, j’achète moins. J’ai découvert le commerce équitable un peu avant de partir et là-bas j’ai vraiment vu ce que c’était. Et comme j’avais une formation commerciale, je trouvais que ça avait du sens et j’ai dit que je voulais utiliser mes compétences commerciales pour le commerce équitable ».

  • 23  Pour être cohérente avec ses idéaux, notamment écologiques, Carine a adopté un mode de vie margina (...)

22 « Dégoutée » par sa formation commerciale et l’univers des possibles qui s’ouvrait à elle, l’estimant incompatible avec sa propre éthique, Carine a provoqué une rupture dans sa trajectoire en « faisant une pause d’une an » pour se donner le temps et les moyens de « réfléchir posément » à son avenir professionnel. Profitant de cette année sabbatique pour voyager, elle a découvert à l’étranger un nouvel univers de pratiques et de valeurs qui a semble-t-il modifié profondément ses principaux cadres d’interprétation, son rapport à la société et même au monde « matériel »23.

23A son retour en France, Carine s’est mise en quête d’un emploi dans lequel elle pourrait utiliser les savoir-faire acquis au cours de sa formation, dans un secteur d’activités conciliable avec ses aspirations, en particulier environnementales. Attentive aux offres d’emploi relatives au vaste « secteur » du développement durable ou à l’écologie (« J’ai passé plusieurs entretiens, je cherchais vraiment là-dedans, pour moi y’avait pas moyen de faire autre chose, même s’il fallait attendre un peu. J’étais prête à faire autre chose que du commerce, mais aussi à bouger et c’est pour ça que je suis venue de Toulouse, malgré la distance »), elle a finalement répondu à une annonce d’AdM Dijon qui recrutait alors… un chargé d’animation commerciale. « Rattrapée », en quelque sorte, par son bagage scolaire, Carine a accepté le poste, misant sur l’univers associatif et le CE pour essayer de réenchanter ou réhabiliter ses compétences et autres savoir-faire précédemment acquis. Ainsi, AdM qui semblait correspondre à ses aspirations en termes de projets, de morale et d’éthique, lui permettait aussi de réinvestir et d’entretenir des savoir-faire qui pourront ensuite (re)devenir monnayables sur le marché de l’emploi (Collovald, 2002 ; Gaubert, Lechien et Tissot, 2005).

24Ces exemples montrent que l’emploi associatif dans le CE attire des individus jeunes et qualifiés, aux compétences plurielles et aux trajectoires professionnelles et militantes variées. Parmi eux, certains opèrent, par l’associatif, une transition dans leur parcours professionnel, soit en changeant complètement d’activité, soit en mobilisant et en réinvestissant des expériences et des compétences dans un univers professionnel en adéquation avec certaines de leurs valeurs. Nous sommes ici sur des logiques sociales proches de celles observées à propos des travailleurs humanitaires (Collovald, 2002 ; Dauvin, Siméant, 2002), des entrepreneurs de l’économie sociale et solidaire et du CE (Lazuech, 2006 ; Azilazian, Chiapello, 2006) ou encore des cadres expérimentés qui, licenciés, « fuient » le secteur privé (Pochic, 2001).

25Nous allons maintenant voir que la réalité du travail associatif est souvent décevante pour la grande majorité de ces jeunes salariées : dans les deux collectifs investigués, la rotation du personnel salarié est quasi continue. L’envie de s’impliquer dans le secteur non lucratif, en vue d’objectifs a priori nobles, ne semble donc pas suffire, même à court terme, à retenir des individus qui ne restent guère longtemps en poste. Pour comprendre cette situation, nous mettrons à jour les mobiles - spécifiquement en termes d’organisation du travail ou de gestion des relations interpersonnelles - qui, souvent cumulés, interfèrent dans le déroulement des ces carrières professionnelles.

II. A la source du turn-over. Contraintes et tensions dans le travail associatif

26Quatre facteurs, qui sont autant de motifs d’insatisfaction de la part des salariées rencontrées, permettent d’identifier les principales raisons du turn-over observé et, in fine, de mieux cerner ce à quoi renvoie la réalité du travail associatif : il s’agit du faible niveau de rémunération, du manque de reconnaissance du rôle de salarié et du travail effectué, du déficit d’encadrement et d’organisation ainsi que de la complexité des relations avec les bénévoles.

1.Des salaires peu attractifs, des perspectives d’évolution nulles

  • 24  Soit un salaire brut compris entre 1217,88 euros (2005) et 1337,70 euros (2009) pour 35 heures de (...)

27Précisons avant tout qu’en dépit de son niveau élevé de qualification, l’ensemble de la population étudiée doit se contenter du SMIC24 : cette faiblesse des salaires n’est pas propre aux associations retenues et peut même être considéré comme l’un des indicateurs essentiels de la précarité du travail associatif (Hély, 2009). Sans revenir ici sur les raisons expliquant le montant de ces rémunérations, nous souhaitons davantage insister sur le rapport ambigu et évolutif qu’entretiennent les enquêtées avec la question du salaire.

28Il est en effet surprenant de constater que peu après leur embauche et durant une période restreinte (quelques mois en général), toutes les salariées rencontrées atténuent et relativisent la faible attractivité financière de leur nouvel emploi. Tout se passe en effet comme si ces dernières, trop heureuses de « décrocher un job » même éloigné de leur formation initiale, reléguaient d’abord à l’arrière plan l’aspect financier de leur activité professionnelle. Ainsi, le rapport au salaire est dans un premier temps minoré derrière un discours mettant à la fois l’accent sur la « chance » d’avoir trouvé un emploi dans un contexte économique défavorable, parfois après plusieurs mois de « galère », mais aussi sur le choix plus ou moins consenti de travailler dans un secteur perçu comme étant désintéressé et « respectable ». C’est ce qu’explique Emilie :

« Bah oui, on est payé au SMIC… après c’est un choix, de toutes façons je le savais dès le départ, il n’y avait pas de surprise puisque c’était écrit dans l’offre et après c’est un choix… je me rends compte aussi que c’est vraiment un boulot qui correspond à mes valeurs et ça c’est vraiment un truc important. (…) même si des fois c’est un peu dur, c’est un choix que je ne regrette pas. Et puis voilà, je sais que je ne resterais pas non plus dix ans ici ; après je change de boulot, je peux espérer gagner un peu plus ».

  • 25  Cette enquête, réalisée en plusieurs phases, s’est déroulée auprès des deux associations locales d (...)

29Cette attitude a déjà été pointée dans plusieurs enquêtes récentes sur le travail associatif qui montrent que la question du salaire est souvent minimisée ou même évacuée par les salariés au profit de justifications en termes de « plus-value propre au travail associatif » (Dussuet, Flahault et Loiseau, 2007) ou de « profits symboliques » (Hély 2008). Sacrifier une partie de sa rémunération pour travailler dans un secteur qui « ne cherche pas le profit », « replace l’homme au cœur de l’action », est fondé sur la « solidarité » et des « valeurs d’authenticité » sont ainsi des arguments que l’on retrouve chez presque toutes les personnes interviewées. Cependant, au cours de notre enquête de terrain où nous avons côtoyé à de reprises ces salariées25, nous avons pu observer un changement de discours, parfois radical, à mesure que celles-ci intériorisaient leurs multiples fonctions, s’installaient dans leur poste et, pour le dire simplement, prenaient leurs marques dans leur association. Jessica, recrutée fin 2007 chez EM, s’interrogeait un an plus tard sur la durabilité du renoncement à un salaire « équitable » :

« Jessica : Je ne suis payée qu’au SMIC, donc 1035 euros nets par mois… pour bac +5… Avec mon copain qui a le même parcours que moi, il y a un écart de salaire énorme. Mais je sais aussi pourquoi j’ai ce salaire, ça renvoie au choix de bosser dans l’associatif, de lier un choix professionnel à une forme de militantisme. Mais je pense que ça aura ses limites...

MG : pourtant, tu semblais t’accommoder de cette contrainte lorsque tu as été embauchée ?

Jessica : oui, mais combien de temps ça va durer, je ne sais pas. Je sais que mon salaire ne bougera pas tandis que le coût de la vie, lui, augmente… Et puis je ne peux rien prévoir, tu paies ton loyer, deux ou trois bricoles et ça y’est, tu n’as plus rien… Donc cet aspect là va jouer obligatoirement à un moment ou un autre… ».

30C’est généralement 12 à 18 mois après leur embauche que la question du salaire semble prendre de l’importance dans le discours des enquêtées, lors d’une phase de désenchantement dans laquelle le fait de n’avoir aucun espoir quant à l’évolution de leur condition salariale devient pesant. Par ailleurs, nous avons noté que les problèmes de rémunération étaient plus fréquemment évoqués par les salariées à partir du moment où ils les freinent, voire les empêchent de construire des projets à long terme. Il ne faut pas oublier que nous avons affaire à une population de jeunes femmes, pour la plupart en couple, qui ont toutes des projets (achat d’un premier logement ou désir de maternité) nécessitant un certain confort ou une stabilité financière à laquelle elles ne peuvent prétendre dans le cadre de leur emploi associatif. Couplée à l’incertitude quant à la pérennisation de leurs emplois, la faiblesse des rémunérations devient progressivement handicapante. D’abord consentie, elle est ensuite mise en avant comme motif possible à un départ anticipé ou à la recherche d’un emploi mieux rémunéré. Ce couple faible rémunération/faible visibilité qui semble interdire toute forme de projection à moyen terme explique en partie pourquoi nombre des salariées rencontrées considèrent l’emploi associatif comme provisoire, c’est-à-dire comme une étape plus ou moins courte dans une carrière professionnelle débutante.

31Si ce premier élément permet d’éclairer une des raisons conduisant les salariées à rompre prématurément leur contrat, trois autres facteurs alimentent conjointement ce processus.

2. Surplus d’activités et manque de reconnaissance

  • 26  Il n’est pas possible d’identifier une journée « type » pour ces salariées, leur travail quotidien (...)

32Au cours des observations réalisées au sein des deux associations, aussi bien dans leurs locaux que lors de manifestations extérieures, nous avons été particulièrement surpris par le surplus chronique d’activités auquel doivent faire face les salariées, en nombre insuffisant au regard des stratégies de développement établies par leur association. Ce qui n’est finalement qu’un aspect somme toute assez classique dans la sphère professionnelle doit être mis en corrélation avec le fort décalage existant ici entre le travail prescrit, présenté sur les profils de poste, et le travail réel, effectué au quotidien. Car, en sus de leurs fonctions officielles, les salariées sont par nécessité contraintes de se partager les « autres » tâches, en particulier les moins nobles26. Ces dernières affirment ainsi passer un temps considérable à « faire autre chose » que leur « travail », c’est-à-dire une multitude de petites activités très chronophages d’une part, mais également très peu intéressantes, fort peu valorisantes et valorisables, d’autre part. En outre, de l’aveu même des salariées, ces besognes pourraient aisément être effectuées par « n’importe quel bénévole » : elles ne nécessitent en effet aucune compétence technique particulière mais simplement du temps… et de la bonne volonté.

  • 27  Nous en avons fait l’expérience lors de multiples séances d’observation mais également à chaque fo (...)
  • 28  Entretien avec Tiphaine, salariée d’EM (2003-2005).
  • 29  Ce problème sera abordé dans la prochaine sous-partie.

33A l’origine de cette situation, on trouve une mauvaise répartition du travail, en particulier de ces tâches ingrates qui ne mobilisent pas les bénévoles. Cet état est renforcé par le rôle de « référent » qu’attribuent les bénévoles aux salariées. Par référent, il faut entendre celles qui, présentes en continu, savent, peuvent et même doivent. Qu’il s’agisse d’aider à faire un paquet cadeau, de répondre aux questions des uns et des autres, de réapprovisionner les rayons, d’apaiser les tensions voire, comme l’explique Sabine, de « servir d’assistante sociale pour certains [bénévoles] qui sont en situation économique et sociale parfois très limite », les salariées sont constamment sollicitées27. Autrement dit, les bénévoles qui donnent de leur temps et vivent parfois leur bénévolat comme une forme de loisir, semblent oublier que cette disponibilité est en réalité limitée. Ainsi, ils n’hésitent pas à mobiliser amplement des permanentes qui ont parfois « l’impression d’être là pour décharger les bénévoles de leur travail » ou « d’être bénévole à plein temps »28. Cette attitude créée un surplus d’activités ordinaires, qui, en plus de désorganiser et parfois même de discréditer le travail des salariées, prend une place croissante dans le fonctionnement des associations, pouvant, à terme, leur être nuisible. Du côté des salariées, cela produit une forme de lassitude qui interfère de manière négative à la fois dans leur implication au travail comme dans leurs relations avec les bénévoles, nous y reviendrons. En outre, cet aspect du travail associatif n’est ni valorisant, ni reconnu et plusieurs des enquêtées nous ont fait part de leur déception et de leur agacement face à l’absence de « retour » quant à leurs « efforts » quotidiens, mais également de l’apathie de leur CA respectif en la matière29.

  • 30  Dans les organisations investiguées, le dirty work s’oppose à différentes formes de travail consid (...)

34Une absence de reconnaissance (financière, professionnelle, symbolique et sociale), une mauvaise perception de leur statut et de leurs attributions par les bénévoles cumulée à l’ensemble des problèmes de division du travail et de prise en charge (non désirée) du dirty work30 contribuent à l’émergence d’un sentiment de déconsidération et de dévalorisation. Cela entraîne pour les salariées une difficulté à légitimer leur statut de travailleur, à trouver leur place et à jouer pleinement leur rôle dans les associations ; situation qui peut déboucher sur une remise en cause de l’engagement professionnel. Et ce n’est pas en se tournant vers leur employeur que les salariées espèrent trouver des solutions potentielles à ces problèmes : le manque d’encadrement par des CA parfois déconnectés de cette réalité quotidienne semble assez habituel dans les structures employeuses.

3. Un déficit d’encadrement des salariées…

  • 31  Théoriquement, les salariées n’ont aucun pouvoir de décision, réservé au CA des associations.

35Les problèmes d’encadrement tiennent une place essentielle dans les doléances des enquêtées, souvent livrées à elles-mêmes dans les processus décisionnels journaliers mais également face aux bénévoles. Si les grandes orientations concernant leurs tâches sont préalablement définies avec leur CA et discutées collectivement, elles demeurent souvent très programmatiques. Et lorsqu’il s’agit de les opérationnaliser, au quotidien, les permanentes doivent régulièrement trancher seules malgré l’absence de consignes explicites et parfois leur manque de savoir-faire ou même de connaissances. Dans les faits, l’improvisation et le bricolage sont de mise. Appréciant toutes l’autonomie et la part d’initiative que cela suppose, les salariées avouent toutefois se sentir délaissées par leur CA - à qui elles doivent cependant rendre des comptes31- et finalement manquer d’encadrement. C’est ce qu’a souligné Céline quelques mois avant de démissionner :  

« Par exemple quand il faut trouver des sous et qu’on ne sait pas comment faire… et ben on se débrouille et parfois le CA refuse nos pistes alors qu’il nous laisse nous démerder et qu’on y a passé un temps fou. Donc c’est ultra gonflant de ne pas savoir quoi faire, ni comment, et surtout d’être presque… abandonnée par ceux qui sont censés, un minimum, t’aider et t’orienter dans ton travail. Là, on se rend bien compte qu’on n’a aucun pouvoir de décision officiel dans l’association, alors on improvise au quotidien, donc on fait des conneries, on perd du temps, de l’énergie et tout… Je leur jette pas la pierre mais je t’assure que si je trouve mieux, je me tire ! ».

36D’une manière générale, les discours des enquêtées font apparaitre une volonté d’être davantage orientées, soutenues et prises en mains par leur employeur. En l’absence d’une véritable politique de gestion des salariées dans les associations investiguées, on a affaire à une organisation et un fonctionnement « artisanaux » particulièrement mal vécu par de jeunes salariées à qui, répétons-le, l’expérience professionnelle fait souvent défaut. C’est le sens du témoigne livré par Jessica :

« Quand je suis arrivée, je me suis dit ‘je fais quoi ?’. On se débrouille, on part comme on veut, sur n’importe quelle piste… Y’a un manque d’encadrement, d’organisation.  On a des feuilles de gestion de poste, on note les heures passées sur tel ou tel projet, on donne ça au président tous les 2 ou 3 mois et il vérifie qu’on ne fait pas trop d’heures, mais ça se limite à ça. On a un entretien annuel de progrès que je n’ai pas encore eu ».

  • 32  Il faudrait ici pouvoir introduire une sociologie du groupe des dirigeants associatifs locaux, en (...)
  • 33  Inquiet face à l’évolution de son association, au rôle et à la place qu’y occupent désormais les s (...)

37Si les  dirigeants des associations et bénévoles en charge du suivi des salariées se disent attentifs à cette situation, ils reconnaissent bien volontiers leur manque d’expérience et de compétences en matière de gestion des ressources humaines. Certains avouent « improviser », tentant de manière plus ou moins heureuse d’assurer mais aussi d’assumer cette fonction employeuse32. Face aux doléances de leurs salariées, ces bénévoles ont tenté de réagir, certains prenant conscience de la situation et donc de la nécessité d’encadrer et d’appuyer les salariées33. Chez AdM une « commission salarié » composée de plusieurs membres du CA est censée s’occuper des recrutements et suivre les permanentes. Chez EM, le président suppléé d’un ou deux bénévoles veille au strict respect du temps de travail des salariées et les rencontre plusieurs fois par an pour établir un bilan des tâches effectuées et évoquer leur condition dans l’association. Mais cela semble être insuffisant, comme l’explique ici Jessica :

« Dès que je suis arrivée j’ai essayé, dans le cadre du CA, de faire un point sur mes projets, ‘on a fait ça, on va faire ça, tel projet en est là’. Mais ça n’a pas soulevé un intérêt phénoménal, je les endormais plus qu’autre chose. Et j’en ai eu marre, je pensais pas rester si ça ne s’arrangeait pas. Alors on a changé de formule. On a une réunion mensuelle du bureau où les membres du CA sont censés répondre à nos questions pratiques et un CA, tous les 3 mois, ouvert à tout le monde. Là, ils traitent les questions de fond et nous, les salariées, on n’est plus là pour les aiguiller. Ils voyaient très bien dans notre comportement et notre état nerveux qu’on commençait à ne plus supporter ce fonctionnement, qui je crois explique que les permanentes d’avant ne soient pas restées plus longtemps. Mais s’ils ont entendu, au début ils n’ont pas compris tout de suite, ils ne se sentaient pas forcément concernés et répondaient qu’ils n’étaient pas compétents. C’est pour ça que depuis le disque tournait en boucle : ‘il faut assurer votre fonction d’employeur, nous on n’est plus là pour faire ça’. Ca a depuis un tout petit peu bougé, mais lentement…».

  • 34  Ces derniers, bénévoles, ont pour beaucoup une activité professionnelle et sont par conséquent peu (...)

38En plus d’un problème d’organisation et de savoir-faire dans la gestion des salariés, les permanentes estiment que la rareté même des relations avec le CA et/ou leurs référents, de qui elles peuvent rester plusieurs jours sans nouvelles34, n’est pas étrangère à cette situation confuse. Ce que l’on qualifiera donc de déficit global d’encadrement contribue lui aussi à user, lasser ou démotiver des salariées qui peinent à accomplir leur travail quotidien et sont soumises à une forme de pression qu’elles n’imaginaient pas rencontrer dans une sphère associative quelque peu idéalisée. In fine, ces éléments interrogent la forme prise par le lien de subordination qui unit l’association, en tant qu’employeur, et le salarié contraint de se définir comme « travailleur » (rémunéré) dans un collectif tenu par des bénévoles. Cette question qui reste à travailler nous amène à la dernière piste relative aux difficultés de coopération entre bénévoles et salariées.

4. …et des relations bénévoles-salariées sous tension

39Le dernier grief faisant la quasi unanimité chez les salariées à trait à la gestion des relations avec les bénévoles : celles-ci sont toujours particulières du fait que les associations  voient cohabiter deux catégories d’acteurs dont la coopération n’a rien de naturel. Ce problème de fond est d’ailleurs répandu puisqu’il concernerait près de 20 % des associations françaises, des plus petites jusqu’aux grandes organisations (Tchernonog, 2007).

  • 35  Dans ce texte, nous considérons les bénévoles dans leur ensemble, sans opérer de distinction entre (...)

40 S’ils agissent ensemble à des finalités communes, les bénévoles35 et les salariées n’ont pas les mêmes attentes, rythmes, prérogatives ou manières de faire, c’est-à-dire de travailler. Les uns sont sur leur lieu de travail, perçoivent un salaire et sont soumis à diverses obligations ou responsabilités. Les autres donnent généreusement leur temps et viennent partager leurs compétences dans une démarche altruiste. Ils n’ont aucune obligation formelle envers leur association (et ceux qui y travaillent), si ce n’est un engagement moral. Entre ces deux publics, ce sont donc deux registres d’actions différents et encore plus de façons de travailler qui se télescopent. Face à des salariées souvent débordées, parfois stressées, les bénévoles revendiquent généralement une attitude décontractée, ne se montrant d’ailleurs pas toujours concernés ou appliqués dans la réalisation de leurs tâches. Si certains ne comptent pas leur temps et s’investissent de façon importante dans des activités pour lesquelles ils ont à cœur de bien faire, nombre d’entre eux reconnaît mesurer son engagement aux activités et aux temporalités qui l’arrangent, sans trop se soucier du projet global et du développement de son association. Il ne s’agit pas là d’un jugement de valeur disqualifiant l’engagement des bénévoles, mais plutôt d’un constat permettant de mieux appréhender les logiques différenciées qui animent ces deux catégories d’acteurs. Ce décalage, inhérent à la nature du statut des uns et des autres, est en outre exacerbé par l’absence de lien de subordination institutionnalisé unissant bénévoles et salariées : ces dernières n’ont en effet aucun « pouvoir » direct et légal sur les bénévoles. Elles ne peuvent donc être trop directives ni exigeantes envers des bénévoles qui pourraient être heurtés dans leur « bonne volonté » si surgissait l’expression d’un lien de subordination du même type que celui qui régit les rapports entre un patron et ses salariés. Malgré cela, les permanentes sont parfois contraintes de faire preuve d’autorité, par exemple lorsqu’il faut encadrer des bénévoles (souvent plus âgés qu’elles et issus de classes sociales moyennes ou supérieures) qui revendiquent leur ancienneté et leur (meilleure) connaissance des manières de (bien) faire le travail associatif. En somme, il règne entre bénévoles et salariées une sorte d’incompréhension réciproque qui entraîne des tensions multiples et parfois même des conflits. C’est ce qui est à arrivé à Carine. Littéralement « fatiguée » par son travail qui ne répondait plus à ses attentes, déçue du manque de reconnaissance du travail accompli, lassée par les déboires de la coopération quotidienne avec les bénévoles (« je supporte plus, presque tous les jours, de me faire engueuler par certaines bénévoles qui croient tout connaître mais refusent de faire le sale boulot ») et blasée par un certain immobilisme de la part de ses instances de direction, Carine a entretenu des relations tendues puis conflictuelles avec plusieurs bénévoles (dont certains membres du CA). Ceux-ci, pour leur part, ne supportaient plus une atmosphère de travail de plus en plus pesante et un désengagement professionnel non dissimulé. Usée après plusieurs mois passés sous haute tension, Carine finit par présenter sa démission en mai 2007.

41Si l’ouverture du monde associatif aux activités économiques concourt à l’institutionnalisation de la cohabitation entre bénévoles et professionnels (Barthélémy, 2000), les questions relatives à la répartition du travail et aux modalités concrètes de coopération entre acteurs restent posées. Autrement dit, tout particulièrement dans les petites structures qui reposent sur des bases relativement fragiles (Ferrand-Bechmann, 2000), cette coprésence induit une complexification de l’organisation, du fonctionnement et de la division du travail ainsi que la définition d’une véritable politique de l’emploi et de gestion des salariées. L’enjeu consiste à créer les conditions de l’équilibre et de la stabilité entre travail bénévole et travail salarié afin de réduire un source de tensions qui encourage le turn-over des permanentes comme celui des bénévoles.

Conclusions

42A l’issue de ce travail exploratoire, les raisons de la forte rotation des salariées des associations locales de CE semblent plus claires : faiblesse des salaires au vu des qualifications des intéressées, absence de perspectives à moyen terme, déficit de reconnaissance sociale, d’encadrement, relations complexes avec les bénévoles… Sans dresser un portrait noirci de la situation, il s’agit de montrer qu’avec le travail associatif qui nécessite autonomie, disponibilité et dévouement, les salariées rencontrées expérimentent une forme de travail qui demeure ambigüe, si ce n’est disqualifiée. Actualisant et accentuant le décalage existant entre postes occupés, diplômes détenus et univers des possibles professionnels, cette situation use prématurément de jeunes diplômées pourtant prêtes, pour un temps du moins, à accepter les contraintes inhérentes au travail associatif. Fruit d’un cheminement plus ou moins long, la décision de démissionner se joue en partie sur l’apparition d’un sentiment d’illégitimité au travail que renforce la coopération quotidienne avec des bénévoles qui, s’ils font montre de leur « bons sentiments » et parfois de leur désintéressement, savent aussi jouer de la grande liberté conférée par leur statut. Emprisonnés dans un statut intermédiaire, entre le « salarié ordinaire » et le « bénévole omnipotent », les travailleurs associatifs peinent à s’affirmer en tant que tels d’autant plus qu’en l’absence de définition objective de leur travail, ils cherchent une identité professionnelle qui leur fait défaut. Générant de multiples déceptions, cette situation génère une lassitude ainsi qu’une forme de violence morale et symbolique d’ordinaire repérable dans nombre d’entreprises « classiques ».

43Finalement, et même si le constat doit être nuancé en fonction de la taille et de la nature des associations autant que des individus qui y travaillent, il interroge le processus de salarisation dans lequel est engagé un nombre croissant d’organisations. Toutefois, on l’a évoqué, les dirigeants des associations s’interrogent eux aussi et souhaitent trouver des remèdes pour fidéliser ou retenir leurs salariées mais aussi pour stabiliser l’équilibre de leur collectif. À cet égard, EM bénéficie de la mise en place d’un dispositif local d’accompagnement (DLA) depuis 2005. Dans ce cadre, en 2008, l’association s’est associée à un prestataire extérieur qui a produit un diagnostic sans concession du fonctionnement de l’association et de la place qu’y occupent les salariées :

  • 36  EM, Extrait de procès verbal, 9/12/2008.

« Le Projet associatif a besoin d’être recadré. Besoin d’une redéfinition des objectifs dans le temps, des étapes et moyens pour y parvenir. Besoin de définir des priorités, identifier qui fait quoi. Ce pilotage n’est pas assuré actuellement et les salariées s’en plaignent. Elles ne veulent pas assumer les responsabilités des administrateurs ou faire des choix à leur place. Actuellement, elles ont la responsabilité de faire tourner l'association mais ce n’est pas leur rôle (...). Les rôles de chacun sont mal définis (…). Il faut aider les salariées à faire des choix. Vu leurs compétences, on peut leur fixer des objectifs opérationnels importants en les déchargeant d’autres activités moins intellectuelles. L’entretien annuel d’évaluation n'est pas un outil de pilotage, il est destiné aux salariés (…). Le bureau devrait prendre en charge la fonction de direction en encadrant l’activité des salariées (…). Nous avons un renouvellement de salariés important qui fragilise l’organisation. Nous devons avoir des logiques de fonctionnement a minima : assurer les salaires, respecter la législation sociale. Il faut se répartir les tâches, le partage des responsabilités est à réinventer »36.

44Rejoignant nos observations, les conclusions du DLA pointent la condition fragile dans laquelle se trouve l’ensemble des acteurs de cette association. Le DLA a ensuite conduit à l’élaboration de pistes de réflexions mais aussi à l’expérimentation de certaines d’entre elles ; cependant, au début de l’année 2009 et malgré quelques avancées en termes d’encadrement, les salariées attendaient encore « des résultats concrets », conscientes de l’inertie qui paralyse parfois le collectif dans lequel elles sont engagées. Avec un turn-over élevé et des salariées qui ne parviennent pas à tenir dans la durée, c’est l’ensemble des rouages du fonctionnement des associations étudiées qui est affecté. In fine, cette situation conduit à s’interroger sur la manière dont peut être envisagée la coopération des professionnels et des bénévoles, d’autant plus qu’au terme de leur financement public, ces emplois ne pourront pas être rétribués de manière autonome. Le CA d’EM estimait en 2008 qu’il lui faudrait multiplier ses ventes par huit - qui sont marginales dans ses activités - pour être en mesure de prendre en charge un de ses deux emplois tremplins à l’horizon 2010 et dans un contexte économique difficile.

45Si la configuration de l’emploi et la condition des salariées des associations locales apparaissent instables, voire précaires, nos recherches bibliographiques indiquent que cette conjoncture n’est propre ni au contexte local ni aux associations de CE. A contrario, est concernée une majorité de structures modestes dans lesquelles les emplois, souvent de types « emplois aidés » et en nombre restreint, sont apparus plus ou moins tardivement dans les chronologies associatives. Cependant, en raison des tensions et autres rapports de force évoqués, on peut se demander pour finir si la salarisation est réellement viable dans de telles structures où les employés, manquant d’encadrement et de légitimité, ne parviennent ni à se créer une identité professionnelle, ni à s’épanouir au travail et finissent quitter précocement leur emploi. Autant d’éléments qui laissent à penser que, « cumulé à l’existence d’un différentiel de rémunération substantiel, le marché du travail associatif est (…) loin de l’idéal d’une émancipation du salariat traditionnel » (Hély, 2009). Pour les travailleurs associatifs œuvrant dans l’économie solidaire et dans le CE, les conditions et le statut de l’emploi semblent donc perfectibles avant que le travail n’y soit considéré comme « le grand intégrateur », pourvoyeur d’une solide identité professionnelle et capable de lutter contre la désaffiliation sociale (Castel, 1995).

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- Siméant J. (2001), « Entrer, rester en humanitaire : des fondateurs des MSF aux membres actuels des ONG médicales françaises », Revue française de science politique, 51, 1-2, p. 44-72.

- Simonet-Cusset M. (2004), « Penser le bénévolat comme travail pour repenser la sociologie du travail », Revue de l’IRES, 44, 1, p. 141-155.

- Tchernonog V. (2007), Les associations en France. Poids, profils et évolutions, Paris, ADDES.

- Willemez L. (2006), « Savoirs et apprentissages militants entre promotion sociale et compétences », Communication présentée au colloque international Comment penser les continuités et discontinuités du militantisme ? Trajectoires, pratiques et organisations militantes, Lille, IFRESI, CERAPS, CLERSE.

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Notes

1  Voir Hély M. (2008), « À travail égal, salaire inégal : ce que travailler dans le secteur associatif veut dire », Sociétés contemporaines, 69, p. 125-147 ou Simonet-Cusset M. (2004), « Penser le bénévolat comme travail pour repenser la sociologie du travail »,  Revue de l’IRES, 44, 1, p. 141-155.

2  Ce texte est le point de départ d’un projet de recherche consacré à l’emploi salarié dans les associations de solidarité internationale ayant des activités socio-économiques. Il s’inscrit dans la continuité d’une thèse consacrée au militantisme et à la vie associative dans le CE (Gateau, 2007 a). Pour information, on peut définir le CE comme « un partenariat commercial fondé sur le dialogue, la transparence et le respect dans le but de parvenir à une plus grande équité dans le commerce international. Il contribue au développement durable en offrant de meilleures conditions d’échanges et en garantissant les droits des producteurs et des travailleurs salariés, en particulier ceux du Sud. Les organisations du commerce équitable (soutenues par les consommateurs) s’engagent activement à appuyer les producteurs, à sensibiliser l’opinion publique et à mener campagne pour des changements dans les règles et les pratiques du commerce international conventionnel »(EFTA, 2001).

3  Elles sont majoritaires dans le paysage associatif français puisque sur l l00 000 associations en activité recensées en 2007, « seules » 172 000 avaient recours régulièrement ou non à l’emploi salarié (Tchernonog, 2007).

4  Comptant une centaine (AdM) et une soixante d’adhérents (EM), ces associations respectivement créées en 1995 et en 1993 sont, de par leur histoire, leurs activités et leur taille les plus importantes du CE bourguignon. En plus des activités de lobbying, de sensibilisation et d’éducation au développement (EAD), elles commercialisent des produits équitables en boutique (AdM), lors de manifestations ou dans le cadre de partenariats noués avec des collectivités locales et des entreprises.

5  La notion de professionnalisation pose un certain nombre de problèmes épistémologiques qui ont été maintes fois soulignés (Willemez, 2006 ; Loirand, 2005 ; Labruyère, 2000). Faute de mieux, nous conservons ce terme en précisant qu’ici, il ne désigne pas, dans une tradition interactionniste héritée de l’Ecole de Chicago, l’émergence de nouvelles activités ou de nouveaux métiers pour créer les conditions d’une certaine autonomie dans une problématique de lutte sociale. Il s’agit plutôt du mouvement, toujours en cours, qui conduit les associations à sortir de l’amateurisme en rationalisant leur organisation et en adoptant un modèle entrepreneurial de gestion allant de pair avec une spécialisation et une technicisation des activités. Qu’il s’agisse de mettre en place des outils et méthodes de formation des bénévoles et des salariés, de créer les conditions d’une division du travail adaptée, d’interroger les procédures de recrutement en privilégiant la recherche de compétences spécifiques, de travailler à la diversification des prestations, de structurer et de bureaucratiser les organes dirigeants, de recourir à la main d’œuvre salariée ou encore d’emprunter certaines normes et techniques au monde professionnel « traditionnel », cette forme de professionnalisation présente un caractère polymorphe. Ajoutons que dans les associations de CE, qui s’ouvrent aux techniques marketing et commerciales modernes, il existe une logique de managerialisation semblable à celle observée dans les ONG (Collovald, 2002 ; Lefebvre, 2007 ; Barthélémy, 2000 ; Siméant, 2001 ou encore Simonet-Cusset, 2004).

6  On pourrait ainsi faire l’hypothèse d’un marché du travail associatif qui, par la nature des activités, des emplois et des conditions de travail qu’il propose, capterait plus facilement un public de femmes qui, on le sait, demeurent largement en situation d’infériorité sur le marché du travail (salaires, temps partiels, contrats précaires…, cf. Maruani, 1998).

7  L’association a pu bénéficier durant ses premières années de fonctionnement de la présence d’objecteurs de conscience et embauchait, ponctuellement, des bénévoles.

8  Entre 2000 et 2008, le marché des produits labellisés par l’association de certification MHF est passé de 5,6 à 256 millions d’euros et le chiffre d’affaires de la FAdM (170 associations) de 4,4 à plus de 10,5 millions d’euros. Dans le même temps, la proportion de Français déclarant connaître le CE a crû de 9 à 82 %.

9  Ce mode de financement induit une dégressivité des subventions qui menace la pérennité des postes. En témoignent les récentes coupes budgétaires qui affectent de nombreuses associations. La Conférence Permanente des Coordinations Associatives dénonce d’ailleurs le désengagement de l’Etat qui, pour ne citer qu’un exemple, va réduire en 2009 de 11 % le crédit attribué au programme « Jeunesse et vie associative », entraînant potentiellement la suppression de 50 000 emplois. Voir La lettre de l’Insertion, n°5, décembre 2008, http://www.lettre-insertion.fr/relations-houleuses-entre-associations-et-etat_fr_art_805_41327.html.

10  Sur environ 70 salariés travaillant en 2007 dans des groupes locaux AdM, pour environ 5000 bénévoles, près d’une cinquantaine était employée via des contrats aidés (emplois jeune, tremplin, contrats d’accompagnement dans l’emploi, contrats initiative emploi, adulte relais, etc.).

11  Les autres conditions pour pouvoir prétendre à un emploi tremplin sont d’être à la recherche d’un premier emploi stable, d’être primo-demandeurs d’emploi ou avec une expérience professionnelle réduite (maximum 6 mois dans les 24 mois écoulés avant la demande) ; de rencontrer des difficultés d’insertion durable et/ou d’être sans qualification professionnelle. En Bourgogne, le Conseil Régional a prévu, d’ici 2010, la création de 2 000 contrats de ce type. Sources : www.cr-bourgogne.fr/download.php?voir=0&document_id=495.

12  Entretien avec Estelle,

13  EAD : éducation au développement ; ISEG : Institut supérieur européen de gestion ; ISTOM : Institut supérieur des techniques d’Outre-mer ; IEP : Institut d’études politiques ; HEC : Haute école de commerce.

14  A titre indicatif, 39 % des salariés de l’associatif ont un niveau de formation supérieure ou égal à Bac + 2 (Tchernonog, 2007). Signalons l’hypothèse intéressante de Matthieu Hély (2009) pour qui une fraction croissante de jeunes diplômés, souvent enfants de fonctionnaires et fortement dotés en capitaux scolaires et culturels, considère l’emploi dans la sphère associative comme « une alternative temporaire, sinon durable, à la diminution des effectifs de fonctionnaires titulaires ». Notons aussi qu’à la vue du niveau de qualification de ces jeunes salariées, nous semblons loin des critères voire même de certains objectifs affichés par les emplois tremplin, théoriquement et en partie réservés à des personnes sans qualification professionnelle.

15  Dans ces derniers cas, si les formations indiquées peuvent prédisposer au travail associatif dans le CE via l’inculcation d’un ensemble de références sociales, morales, environnementales ou encore politiques, il n’en va pas de même en termes de compétences ou savoir-faire spécifiques directement convertibles dans les tâches de développement commercial ou d’animation sur lesquels sont basés les emplois dont il est question.

16  ANPE : Agence Nationale Pour l’Emploi ; APECITA : Association Pour l’Emploi des Cadres, Ingénieurs et Techniciens de l’Agriculture et de l’Agroalimentaire.

17  Nous excluons ici Sabine qui, si elle a eu diverses appartenances associatives lorsqu’elle était étudiante, n’a pas acquis une expérience significative du bénévolat avant d’être embauchée : elle reconnait ainsi avoir été davantage « présente », dans un cadre très informel, qu’active et militante.

18  Extrait du PV du CA d’AdM, 15/5/2007.

19  Peu après son arrivée, Suzie a commencé à faire part de ses doutes sur sa motivation à travailler à la fois dans une petite association et au contact quotidien des bénévoles. En outre, non formée à la gestion d’un commerce, elle s’est rapidement trouvée submergée par le travail. Se désinvestissant alors de ses missions, Suzie s’est mise à dos une bonne partie des membres du CA mais aussi des bénévoles, ce qui a entrainé des tensions multiples. Cette situation a conduit ses employeurs à envisager un licenciement, lui reprochant son manque de résultats, de loyauté et d’implication mais également des problèmes relationnels récurrents (difficultés d’entente avec sa « hiérarchie », les bénévoles, l’autre salariée, etc.). Finalement, la procédure de licenciement étant jugée trop lourde, l’association a incité Suzie à prendre ses responsabilités et donc à proposer sa démission. Ce qu’elle a fait en octobre 2008, après avoir trouvé un CDD d’animatrice régionale pour le compte de la FAdM. Précisons que Suzie ne figure pas dans le tableau 2 puisque nos rencontres sont toujours restées informelles et que n’avons pu recueillir suffisamment d’éléments pour retracer sa trajectoire.

20  Sur l’intégralité des profils de poste consultés, seuls les plus récents stipulent qu’un niveau d’études minium est exigé (baccalauréat). Les seules compétences requises clairement mentionnées ont trait à la maîtrise de l’outil informatique. On y voit aussi formulé le souhait que le(a) futur(e) recruté(e) ait une expérience préalable dans le domaine d’activités concerné ainsi qu’une sensibilité aux thèmes du développement/solidarité internationale.

21  Cette représentation fait du monde associatif un espace désintéressé, éloigné de toute forme de domination, entièrement mu par l’altruisme et une forme de pureté morale.

22  Elle a en effet quitté la Bretagne pour venir s’installer à Dijon lorsqu’elle a été recrutée. Si Emilie semble très attachée à sa terre natale, la quitter n’a pas été un problème en raison d’un marché du travail fermé mais aussi, de façon plus prosaïque, d’un besoin « de changer d’air » après une longue et infructueuse période de recherche d’emploi.

23  Pour être cohérente avec ses idéaux, notamment écologiques, Carine a adopté un mode de vie marginal, résidant dans une yourte située en pleine campagne, à une vingtaine de kilomètres de Dijon. Après 18 mois passés chez AdM, elle a démissionné en 2007 - nous expliquerons pourquoi plus loin - et est repartie seule, hors des sentiers battus, pour un périple de six mois à travers le Pérou.

24  Soit un salaire brut compris entre 1217,88 euros (2005) et 1337,70 euros (2009) pour 35 heures de travail hebdomadaire.

25  Cette enquête, réalisée en plusieurs phases, s’est déroulée auprès des deux associations locales de CE présentées entre 2003 et 2007. Une soixantaine d’entretiens semi-directifs avec des bénévoles et salariés locaux et des responsables nationaux (FAdM, MHF) ont été réalisés ainsi que de nombreuses séances d’observation (AG, CA, actions commerciales, activités quotidiennes, etc.). Quelques entretiens complémentaires ont eu lieu, à l’issue de la thèse, avec des salariés locaux (2008-2009).

26  Il n’est pas possible d’identifier une journée « type » pour ces salariées, leur travail quotidien s’organise plutôt autour d’une activité centrale (gestion d’un évènement, traitement des commandes ou d’un dossier spécifique…) et d’une multiplicité de tâches secondaires (accueil et secrétariat, coordination des bénévoles, tâches administratives, rangement, stockage de produits…) qui prennent fréquemment le pas sur l’essentiel.

27  Nous en avons fait l’expérience lors de multiples séances d’observation mais également à chaque fois que nous avons réalisé des entretiens avec les salariées sur leur lieu de travail…

28  Entretien avec Tiphaine, salariée d’EM (2003-2005).

29  Ce problème sera abordé dans la prochaine sous-partie.

30  Dans les organisations investiguées, le dirty work s’oppose à différentes formes de travail considérées comme plus « nobles » telles que les interventions en milieu scolaire, les ventes sur les marchés locaux, le montage de projet ou les actions de lobbying.

31  Théoriquement, les salariées n’ont aucun pouvoir de décision, réservé au CA des associations.

32  Il faudrait ici pouvoir introduire une sociologie du groupe des dirigeants associatifs locaux, en tenant compte notamment de leur origine sociale (classes moyennes voire supérieures) et de leur trajectoire socioprofessionnelle mais aussi militante, pour mieux expliquer leur rapport à l’emploi et la manière dont ils considèrent et gèrent des salariées issues elles aussi de classes moyennes voire supérieures.

33  Inquiet face à l’évolution de son association, au rôle et à la place qu’y occupent désormais les salariées, un membre du CA d’AdM affirme que, désormais, « il faut un patron pour les salariés » (extrait d’un courrier présenté au CA du 22/01/2009).

34  Ces derniers, bénévoles, ont pour beaucoup une activité professionnelle et sont par conséquent peu disponibles en semaine pour appuyer les salariées. Ce déficit d’encadrement pose un peu moins de problème chez AdM que chez EM du fait de l’ancienneté de Sabine : elle peut, par une connaissance exhaustive de son association/boutique, « guider » l’autre salariée et les bénévoles. Ajoutons que sa fidélité à AdM s’explique en partie par cette ancienneté (qui lui confère une forme de reconnaissance de la part des bénévoles et des dirigeants, c’est une « experte locale ») qui, en l’absence d’autre perspective professionnelle, lui permet de mieux gérer les désagréments du travail associatif.

35  Dans ce texte, nous considérons les bénévoles dans leur ensemble, sans opérer de distinction entre ceux que l’on pourrait qualifier, faute de mieux, de bénévoles « lambda » et ceux qui ont un rôle particulièrement défini, c’est-à-dire la dizaine de personnes qui, dans chaque association, est membre du CA. Tous sont confrontés aux problèmes relationnels évoqués.

36  EM, Extrait de procès verbal, 9/12/2008.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Matthieu Gateau, « De l’embauche à la démission ou les écueils du travail associatif dans les associations locales de solidarité internationale », Socio-logos [En ligne], 5 | 2010, mis en ligne le 07 juin 2010, consulté le 23 avril 2017. URL : http://socio-logos.revues.org/2460

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Auteur

Matthieu Gateau

McF en sociologie, Université de Bourgogne, Membre du Centre G. Chevrier, UMR CNRS 5605, matthieu.gateau@u-bourgogne.fr

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