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Un aperçu de l’analyse des réseaux sociaux en France : RT 26

Les deux extrémités de la chaîne : employeurs et recrutés dans les processus d’embauche

Nathalie Chauvac

Résumé

L'embauche est un lieu de rencontre entre deux réseaux relationnels, celui de l'employeur et celui du salarié. Comment interviennent les relations interpersonnelles dans l'embauche ? Comment s'articulent-elles avec les autres moyens existants de mise en contact (annonces, agences de placement, etc.), que l’on peut désigner comme des dispositifs de médiation ? Une enquête menée auprès de salariés et employeurs basée sur une méthode mixte d'analyse, la méthode des narrations quantifiées, met en évidence le fait que salariés et employeurs, présents aux deux bouts de la même chaîne relationnelle, ne portent pas le même regard sur l'embauche. Et qu'il est utile d'un point de vue heuristique de décomposer ce processus en trois étapes pour mieux en appréhender les ressorts : la diffusion d'information, la mise en contact et la décision. À chacune de ces étapes, relations et dispositifs de médiation peuvent être mobilisés non pas de manière mécanique ou instrumentale mais plus souvent comme des occasions de transmission d'information.

Comprendre comment les relations interviennent dans l'embauche, pourquoi et pour qui, permet de poser autrement la question du type de relations qui permettent celle-ci, et notamment de la célèbre « force des liens faibles ». A la notion de lien faible ou fort, il semble finalement intéressant de substituer celle de lien impliqué ou non, sachant que c'est cet engagement qui permettra de faire le pont avec un milieu social différent.

Au final, l'embauche est bien une relation économique encastrée dans un ensemble de relations sociales mais appuyée par différentes médiations, notamment quand les relations sociales ne peuvent ou ne veulent pas jouer le rôle d'intermédiaires.

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Texte intégral

1Le rôle des relations interpersonnelles dans l'embauche a été démontré dans divers ouvrages dans la lignée des travaux de Mark Granovetter qui avait étudié dans sa thèse l'accès à l'emploi de cols blancs venant juste d'arriver dans une ville du Massachusetts. Il avait mis en évidence le fait que les chaînes de relations constituaient un canal important d’accès à l’emploi, insistant en particulier sur l’efficacité des liens qu'il qualifiait de faibles (Granovetter 1973, 2008).

2Par la suite d'autres sociologues ont approfondi ou questionné ces recherches. Ils ont tous montré l'importance des relations dans l'accès à l'emploi, s'attachant à en mesurer le poids. La proportion de celles-ci est variable suivant les méthodes d'enquête, mais aussi l'âge, le niveau social, le genre des individus comme l'ont montré notamment le même Granovetter dans une postface à la réédition de son ouvrage (1995) mais aussi Peter V. Marsden et Elisabeth Gorman (2001). Selon ces derniers, quelles que soient les études, «il semble qu'au moins la moitié des salariés américains ont soit utilisé soit trouvé leur emploi par les canaux informels » (p.474). Les travaux postérieurs à Granovetter ont porté sur des différences liées aux individus (genre, âge, type de poste), ou aux secteurs d'activités. L'âge est une des différences essentielles qui subsiste au-delà des frontières et des époques. Pour les jeunes, le statut professionnel du père et plus généralement des parents fait la différence, induit un accès à l'emploi plus ou moins facile, le rôle du tiers pouvant aller de l'embauche directe à l'intervention auprès d'une personne connue, ce qui nécessite d'avoir un réseau professionnel actif (Degenne et al, 1991).

3En France, Michel Forsé a poursuivi dans cette voie en utilisant les données de l'enquête Emploi de l'INSEE. L'âge et le diplôme changent la part des relations, les plus âgés et les moins diplômés en mobilisant plus que les plus jeunes et les plus diplômés. Et surtout, l'hypothèse de la force des liens faibles n'est que partiellement vérifiée quand elle est testée sur un échantillon représentatif (Forsé 1997).

4L'approche par métiers et surtout par filières d'embauche est un des apports de l'analyse de Marchal et Rieucau (2010) qui proposent de distinguer la réactivation d'une relation de travail antérieure. Par ailleurs, le recours des employeurs aux relations pour recruter est lié au fait que les canaux informels constituent le moyen le moins coûteux et le plus efficace pour eux, ce qui expliquerait que les moyens formels les plus adaptés soient ceux qui s'en rapprochent le plus, notamment par la construction d'une relation de travail durable entre un conseiller d'une agence et un employeur (Rees 1966). Les travaux menés à partir de l'enquête OFER réalisée en 2005 ont permis de mettre en évidence les stratégies des employeurs en termes de choix des moyens de recrutement, et notamment les risques de discriminations accrus par des procédures trop formalisées (Larquier et Marchal 2008). Ces travaux ont comme objectif de comparer l'efficacité des différents moyens utilisés, le recours à des intermédiaires plus ou moins spécialisés (Bessy et Larquier 2010) ou l'inégal accès à la médiation des différents publics (Bessy et Marchal 2009).

5Tous s'attachent donc à mesurer la part des différents modes d'accès à l'emploi, et notamment des relations. La question posée dans l'étude présentée était plutôt de comprendre comment les relations intervenaient ou non dans l'embauche et quand. Elle a permis de démontrer que les différents moyens d'accès à l'emploi étaient souvent articulés dans les séquences d'embauche. Cette démonstration a été possible grâce à une approche de l'embauche en trois temps. C'est également cette approche qui a permis finalement de comprendre quels types de relations étaient impliqués dans l'embauche et d'apporter une contribution à la discussion sur la force des liens faibles.

6L'autre originalité est d'être basée sur des entretiens réalisés avec des employeurs et des salariés, analysés qualitativement et quantitativement, en utilisant la méthode des narrations quantifiées. L'embauche est ici traitée en tant que processus, de manière à comprendre comment elle se déroule, ce qui la rend possible (relations, dispositifs de médiation), et par là même, les éléments qui varient : situation des enquêtés, type de relations, notamment.

7Nous allons dans un premier temps présenter la recherche en question, la méthode et le cadre théorique mobilisés pour comprendre comment les relations interviennent ou non dans l'embauche, les résultats généraux et notamment le fait que des relations interpersonnelles sont mobilisées dans la moitié des embauches étudiées, et, en décomposant le processus d'embauche en trois étapes, la manière dont relations et dispositifs de médiation peuvent s'articuler. Dans un deuxième temps, nous verrons comment salariés et employeurs, présents aux deux extrémités de la chaîne, n'ont pas toujours les mêmes informations sur l'embauche qui les rassemble et le rôle des alter-ego, enfin, dans une troisième partie, que ce ne sont pas forcément des liens faibles qui servent de pont entre des salariés et des employeurs.

Les relations impliquées dans la moitié des embauches

Une innovation : la méthode des narrations quantifiées

8L'enquête menée s'est basée sur l'étude des processus d’embauche. À partir d'entretiens auprès d'employeurs et de salariés, il s'est agi de reconstruire le processus ayant permis aux salariés d'accéder aux emplois occupés, aux employeurs de recruter. Les personnes rencontrées ont été sollicitées pour raconter en détail leurs embauches récentes ou plus anciennes, et systématiquement relancées sur les moyens mobilisés au cours du processus. La méthode des narrations quantifiées utilisée permet ensuite de mesurer la part des différents modes d'accès à l'emploi.

9Le détail et l'intérêt de cette méthode ont été présentés par ailleurs (Grossetti et al. 2011c). Chaque entretien fait l'objet d'un récit rédigé par le chercheur à partir des propos des enquêtés, récit mis en ordre chronologique, et retourné aux intéressés pour qu'ils puissent compléter ou amender leur histoire. Ensuite, les différentes embauches racontées par les salariés ou les employeurs sont repérées dans le texte, ainsi que les propos s'y rapportant comme, par exemple, les démarches antérieures ou le démarrage dans l'entreprise, en fonction des thèmes d'analyse, à partir du logiciel Nvivo. Ces mêmes séquences constituent en parallèle les unités d'un tableau de données permettant ensuite des analyses statistiques.

10Pour cette recherche, les unités statistiques sont donc les embauches. La définition de l'unité d'analyse et son codage qualitatif et quantitatif à partir du récit contrôlé par les enquêtés constituent le socle de la méthode des narrations quantifiées qui est donc bien une méthode mixte c'est-à-dire qui associe qualitatif et quantitatif à chaque étape de la recherche (Johnson et Onwuegbuzie 2004).

11Au total, le corpus de l'enquête est constitué de 656 séquences d'embauche dont 224 racontées par 40 salariés et 432 vues par 76 employeurs au cours d'entretiens, principalement en région Midi-Pyrénées. Certains employeurs ont été vus au cours d'une enquête menée sur les créations d'entreprises innovantes (Grossetti et Barthe, 2008). Un questionnaire en ligne a été diffusé pour élargir l'échantillon (Chauvac 2011).

L'embauche : un processus en trois temps

12Dès les premières analyses qualitatives des entretiens, la nécessité de décomposer l'embauche pour mieux comprendre l'articulation des différents moyens mobilisés s'est imposée. Le détail des entretiens permettait en effet de valider une des hypothèses de départ, à savoir la multiplicité des moyens, mais en ajoutant un élément d'analyse important : les différents moyens n'étaient pas mobilisés en même temps. Peter V. Marsden (1994) avait déjà attiré l'attention sur la nécessité de prendre en compte les différentes phases de recrutement ainsi que les éléments environnementaux, organisationnels, professionnels et individuels impliqués dans chacune des étapes. Nous avons choisi d'en retenir trois pour cette recherche : la diffusion de l'information sur la vacance, la création de poste ou la disponibilité d'un salarié, la mise en contact et la décision. Il s'agit de trois étapes présentes dans le processus aussi bien du point de vue de l'employeur que du salarié qui ne sont pas toujours distinctes mais qu'il est nécessaire de dissocier dans un souci heuristique. Nous allons voir pourquoi à partir de quelques histoires d'embauche.

13Les ouvriers agricoles clandestins qui cherchent à être employés à Châteaurenard vont se mettre au bord de la route qui conduit au Marché d'Intérêt National, très tôt le matin de manière à être sur le trajet d'agriculteurs qui reviennent à leur exploitation après avoir vendu leurs produits et peuvent s'arrêter pour les emmener pour un travail ponctuel à la journée, qui pourra ensuite être prolongé. Ils sont recrutés sur leur simple présence à ce moment précis au bord de la route, sans doute aussi sur des critères de type apparence physique. Mais il n'y a pas d'intermédiaire qui les mette en contact avec l'employeur, pas de relation ou de dispositif. Le lieu est ici une ressource de médiation. Pourtant ces hommes sont là, à 7 heures du matin, parce qu'ils savent que cet endroit est stratégique. Ils l'ont appris par d'autres ouvriers, par des tiers qui leur ont communiqué l'information essentielle : le lieu et l'heure. La décomposition en trois étapes de ces séquences d'embauche met en évidence un accès à une ressource (l'information sur l'existence d'embauches possibles en ce lieu) par une relation, la mise en contact par une ressource de médiation (le lieu).

14Il est nécessaire de préciser qu'une ressource est ici tout ce que les acteurs sociaux peuvent mobiliser, subir, ce à quoi ils peuvent s'intéresser, ce qui rend possible leurs interactions. Le statut de ressource, contrainte, enjeu ou médiation (voire d'autres) dépend de l'interaction entre l'entité considérée et les acteurs sociaux (Grossetti 2010:107). Par exemple, une norme, un cadre légal peut être une ressource s'il permet à quelqu'un de s'appuyer dessus, de s'y référer pour négocier, alors qu'elle peut s'avérer une contrainte quand cela impose par exemple un type de diplôme pour être embauché. Lorsque les ressources sont conçues pour favoriser des mises en contact et des interactions, elles peuvent être appelées dispositifs de médiation.

15D'autres processus de recrutement font intervenir des dispositifs ou ressources au moment de la diffusion de l'information, des relations au moment de la mise en contact. Ainsi, dans nos entretiens, une informaticienne en recherche d'un poste, après une interruption pour s'occuper de ses enfants, fait savoir à la sortie de l'école aux parents présents qu'elle cherche un emploi. Une autre mère lui explique qu'elle travaille dans une société d'informatique et lui demande son CV. Elle se chargera de le transmettre à la bonne personne, c'est-à-dire le chef de service qui recrute et de le « mettre sur le dessus de la pile », de le sortir du lot de candidatures équivalentes. La candidate est ainsi invitée à un entretien ce qui n'aurait peut-être pas été le cas si son CV était arrivé par courrier. Ici les relations personnelles de l'informaticienne lui permettent d'avoir une information (étape 1), d'être mise en contact (étape 2) mais n'interviennent pas dans la décision de recrutement.

Des moyens d'accès à l'emploi complémentaires et articulés

16D'autres embauches enfin associent dispositifs et relations aux trois étapes. Par exemple, dans l’un de nos cas, lorsqu'une marbrerie cherche à recruter un chef de chantier qualifié, elle diffuse son offre d'emploi par tous les moyens existants à sa disposition : offres, sites internet, ANPE, organismes de formation et bien sûr relations professionnelles et personnelles. Finalement, c'est un salarié de l'entreprise qui non seulement va informer un de ses proches de l'offre, mais va le mettre en relation avec l'employeur et surtout convaincre les deux parties de leur intérêt mutuel, effectuant là un travail de traduction qui permet l'embauche. À chaque étape, les relations et dispositifs sont également présents. Au moment de la mise en contact, le candidat envoie quand même son CV et sa lettre de candidature. Pour l'embauche, un dispositif de formation complémentaire au poste est mobilisé.

17Les employeurs identifient une possibilité ou une vacance de poste, entrent en relation avec la personne puis décident de la recruter. Les salariés se rendent disponibles, contactent l'employeur, décident d'accepter le poste. La recherche menée a porté principalement sur les deux premières étapes mais aussi sur la troisième. Elles ne se succèdent pas forcément dans cet ordre même si c'est majoritairement le cas. Ainsi, dans une autre de nos histoires, un employeur qui cherchait un salarié pour un magasin raconte qu'il propose un poste à une cliente régulière lui ayant parlé quelques mois auparavant de son envie de changer d'emploi. La mise en contact a eu lieu avant l'information sur la possibilité d'un poste du point de vue de l'employeur, et la décision de recrutement est déjà quasiment prise quand il lui en parle, sous réserve de se mettre d'accord sur les conditions de travail.

18Quand c'est la rencontre avec une personne qui déclenche l'idée de créer un poste, l'enchaînement des séquences est différent, de même quand un salarié rencontre un employeur qui lui propose un poste alors qu'il n'avait pas encore envisagé de changer d'emploi, mais dans la majorité des cas, l'enchaînement est plutôt dans l'ordre diffusion, mise en contact, recrutement. Dans les entreprises innovantes, les premiers recrutements sont cruciaux et ils s'appuient essentiellement sur les relations des fondateurs. Le fait de pouvoir convaincre un tiers de s'engager dans un projet en cours de construction fait partie des ressources essentielles des créateurs. Dans ces cas notamment, la mise en contact est préalable à la diffusion de l'offre, celle-ci se construisant parfois au cours de cette rencontre.

19L'intérêt de la décomposition du processus en trois étapes est de savoir comment et à quel moment les relations ou les ressources de médiation sont mobilisées. Le travail réalisé permet de constater que, quand les relations interviennent dans l'embauche, c'est principalement dans la phase de diffusion de l'information et de mise en contact.

Tableau 1: Rôle des intermédiaires suivant l'expérience des salariés

Tableau 1: Rôle des intermédiaires suivant l'expérience des salariés

20Ce résultat va à l'encontre d'une image des recrutements par relations associés à une connotation négative de « piston ». Le « piston » au sens figuré désigne l'idée de se faire appuyer par un tiers pour obtenir quelque chose d'une organisation, par exemple d'une administration ou d'une entreprise, ce « quelque chose » étant assimilé à un avantage que l'on n'aurait pas obtenu par des procédures plus officielles. Quand le piston concerne l'embauche, la connotation est négative à la fois pour la procédure, pour le salarié embauché et pour l'employeur au sens où il sous-entend une infraction à une norme, une règle et sans doute l'idée sous-jacente que la place ainsi obtenue a été prise à quelqu'un qui aurait dû l'avoir. C'est peut-être cette association d'idées qui explique en partie pourquoi l'embauche par relations est une sorte de boîte à diable sociologique, toujours évoquée mais rarement ouverte, chacun y mettant ses craintes, ses représentations, ses espoirs aussi. Une autre explication tient au fait que les travaux sur l'embauche s'inscrivent en général dans une perspective d'amélioration de dispositifs existants, de lutte contre les inégalités et les discriminations. Les relations sont alors la part obscure que, selon les cas, il convient de circonscrire ou de maîtriser, ou qui est contournée, à défaut de pouvoir être gérée, organisée dans le cadre de politiques publiques.

21L'analyse de la part des relations et des dispositifs de médiation dans l'embauche permet donc de mettre à jour un fait important : les relations interviennent surtout pour transmettre une information que ce soit sur la vacance de poste ou la disponibilité d'un candidat (étape 1) ou sur les compétences ou le contenu du poste (étape 2). Elles interviennent relativement peu dans la décision de recrutement elle-même, au sens où les salariés sont rarement en contact direct avec la personne qui prendra la décision de les recruter. Dans la plupart des cas, ils sont en relation avec un salarié qui n'a pas ce pouvoir et qui va transmettre la candidature, les informer du moment adéquat pour l'envoyer ou leur donner des éléments importants à mettre en avant.

22Pourtant l'embauche est bien une relation qui se construit entre un salarié et un employeur. Nous avons retenu ici le terme d'employeur pour désigner les personnes en situation de décider de l'embauche de tel ou tel salarié, en l'occurrence la personne qui va alors travailler dans l'entreprise. Dans le cas des PME, il s'agit souvent du chef d'entreprise, dans les grandes structures du chef de service. C'est avec cet individu que la relation d'embauche se construit ce qui est l'objet de notre étude. Le salarié est la personne qui va être embauchée par cet employeur. Le terme salarié ne désigne pas alors un statut mais un rôle.

Salariés et employeurs : deux regards sur une même chaîne

23Si l'embauche est donc bien une relation qui se construit entre un salarié et un employeur, les deux parties aux extrémités de la même chaîne n'en voient pas les mêmes éléments. C'est un deuxième point important mis à jour par la recherche effectuée et là encore, la méthode mobilisée a été essentielle pour le comprendre.

24L'embauche est un fait commun à deux parties, l'employeur et le salarié. A priori, il devrait être possible de le décrire d'une manière commune aux deux regards, à condition d'obtenir des deux parties des informations suffisamment détaillées. Mais l'embauche est aussi un processus, ce n'est pas seulement une action instantanée. S'il s'agissait de décrire un moment commun, par exemple l'entretien d'embauche, on pourrait voir s'opposer deux logiques d'action, deux représentations du monde, deux regards mais la description des faits, de leur enchaînement finirait par être commune. Faire décrire l'embauche par les salariés et les employeurs s'avère très riche d'enseignements même s'il est très difficile d'obtenir les deux regards sur une même séquence pour des raisons pratiques. Car l'embauche est en fait le résultat de deux trajectoires qui se croisent à un moment donné, sans savoir grand-chose de ce qui a précédé pour l'autre. Cet effet de trajectoire joue un rôle important à deux niveaux. Premièrement dans l'embauche concernée : l'employeur et le salarié ne sont pas forcément passés par les mêmes canaux pour la première étape, la diffusion de l'offre ou de la disponibilité. Ainsi un employeur peut avoir publié une offre sur un site internet, qui a été transmise par un intermédiaire au futur candidat. Du point de vue de l'employeur, la première étape s'appuie sur une ressource de médiation, du point de vue du salarié, sur une relation. La phase de mise en contact peut mobiliser également des relations ou des dispositifs du point de l'employeur et/ou du salarié. Ainsi un employeur qui reçoit une candidature sur son bureau (virtuel ou non) n'aura pas forcément connaissance du chemin parcouru par celle-ci, de la transmission par un tiers sauf dans le cas d'un appui particulier. Enfin, même quand des relations communes interviennent dans une des phases de l'embauche, elles ne sont pas forcément de même nature pour les deux parties.

25Prenons l'exemple de Victor (Schéma 1). Il a 16 ans, cherche un contrat en apprentissage. Son beau-père, agent immobilier, est en contact avec un entrepreneur du bâtiment auquel il présente sa candidature. La chaîne relationnelle est ici de longueur 2, du point de vue de Victor il s'agit d'une relation personnelle, du point de vue de l'employeur d'une relation professionnelle.

26Victor a eu besoin de mobiliser une relation personnelle pour accéder à un milieu professionnel dans lequel il n'est pas encore intégré. Son beau-père s'est lui appuyé sur le réseau professionnel dont il dispose. Le beau-père a fait ici le pont vers un milieu auquel Victor n'avait pas encore accès en tant que salarié.

27Dans le cas des jeunes et de leurs premiers emplois, la mobilisation d'une relation personnelle (relation familiale, ou ami de la famille) va donner accès à un milieu, aux informations qui y circulent, aux opportunités, permettre de connaître le bon moment, les compétences à mettre en œuvre, voire les formations à faire (Degenne et al. 1991). Ainsi un jeune apprenti cuisinier raconte-t-il son embauche également en apprentissage :

« je devais redoubler j'ai préféré faire un apprentissage. Mon beau père s'est renseigné auprès de son ami chef cuisinier qui m'a trouvé un emploi : l'ami a demandé un cv et l'a envoyé à tous les membres de son association de cuisiniers et un m'a répondu » (Réponse au questionnaire en ligne)

28Dans ce cas, une chaîne relationnelle de rang 3 permet l'embauche. À une extrémité, le jeune homme mobilise une relation personnelle, son beau-père, qui n'est pas lui-même de ce milieu. Il pense alors à un de ses amis, chef cuisinier et le contacte. Celui-ci fera passer un CV par une association professionnelle. Du point de vue de l'employeur, l'embauche s'est faite par une ressource de médiation (la liste de diffusion de l'association), et en partie par une relation, le CV ayant été envoyé et cautionné par un collègue. La même chaîne a deux extrémités différentes en termes de relations, c'est ce qui permet l'accès à l'emploi d'un jeune qui n'est pas encore salarié, et veut travailler dans un milieu différent de celui de ses parents. La personne mobilisée sur la base d’une relation personnelle s'engage aussi en faveur du jeune homme, se porte caution, se pose en tiers dans la relation, comme garant en lieu et place d'une expérience professionnelle qui témoignerait d'une « employabilité » ou d'une réputation.

29Quand les proches ne peuvent, ne veulent ou ne savent pas faire le lien, un intermédiaire professionnel va souvent les remplacer, le plus souvent un conseiller d'un organisme de formation, d'une école ou un conseiller d'une mission locale. C'est sur son réseau professionnel que s'appuie alors le conseiller, ou sur les offres déposées dans son institution ou dans des lieux spécialisés, et surtout sur sa capacité à traduire les attentes de l'employeur pour que le salarié s'y adapte, et parfois l'inverse. Cet engagement peut permettre de passer des barrières racistes comme le montre le cas de Nadia embauchée comme assistante commerciale dans une entreprise par l'intermédiaire d'un conseiller de l'organisme qui l'accueillait en contrat de qualification, mais qui raconte « quand j’ai voulu dire que je ne faisais pas assez de comptabilité, il m’a précisé que j’avais de la chance d’avoir été retenue par cette entreprise malgré mon nom ». Nadia précise qu’elle a souvent eu des problèmes ou des allusions à son nom à consonance arabe lors de sa formation et de ses recherches d’emploi. Le conseiller assimile l'embauche à une faveur qui aurait été faite à Nadia en raison de ses bonnes relations avec l'entreprise et transmet le racisme de l'employeur sous la forme d'une obligation de ne pas se plaindre faite à la jeune fille.

30La chaîne relationnelle intègre un dispositif de médiation mais on voit aussi dans cet exemple que le conseiller qui agit au titre de celui-ci s'appuie sur les relations professionnelles construites au cours de sa fonction pour remplir sa mission. Il est probable que l'employeur estime ici avoir recruté par l'intermédiaire d'une relation professionnelle, personnalisant ainsi la relation entre l'organisme de formation et l'entreprise qu'il dirige, illustrant ainsi les propos d'Albert Rees sur l'intérêt de ce type de collaboration (1966). C'est cet encastrement dans les relations sociales qui est mis en avant par le conseiller pour demander à la jeune fille de ne pas lui faire perdre la face. Ce sont aussi ces relations qui lui font reproduire une forme de discrimination.

31L'existence de chaînes relationnelles impliquant des relations professionnelles côté employeur, des relations personnelles côté salarié est fréquente également pour l'accès à l'emploi des chômeurs. Là encore, les relations personnelles sont celles qui se seront maintenues après la rupture des liens avec le milieu professionnel entraînée par le chômage, notamment de longue durée. Ainsi Christian, conducteur d'installations chimiques licencié pour motif économique, a des relations amicales avec les collègues qu'il a côtoyés pendant de nombreuses années. C'est le fait que ces relations soient non seulement professionnelles mais amicales qui leur permet de durer, même quand les occasions de rencontres professionnelles n'existent plus. L'amitié ne permet pas pourtant à Christian d'être réembauché dans la même entreprise, puisqu'il n'y a pas de création de poste. Mais quand une mission d'intérim longue est prévue, il est plus rapidement au courant et peut postuler immédiatement. Si le secteur de la chimie avait été en pleine croissance dans sa région, Christian n'aurait pas eu besoin de ces relations personnelles pour se tenir au courant des rares opportunités, il n'aurait eu qu'à consulter les offres disponibles. Quand le marché de l'emploi visé est morose, le fait d'avoir accès rapidement à des informations qui ne seront peut-être même pas publiées augmente les chances de pouvoir postuler et d'être recruté. Le salarié fera alors une candidature que l'employeur pourra qualifier de « spontanée » au sens où elle ne répondra pas forcément à une offre publiée, ce qui explique en partie le poids important de cette catégorie dans les études sur l'accès à l'emploi.

32Les relations entretenues par les chômeurs avec des conseillers des dispositifs pour l'emploi peuvent être qualifiées de professionnelles par l'analyste, par le conseiller lui-même mais sont souvent décrites comme personnelles par le salarié qui n'identifie pas le contexte d'accompagnement à l'emploi comme une activité professionnelle.

33Quand les salariés sont déjà dans le milieu professionnel dans lequel ils souhaitent trouver un poste, le mode d'accès à l'emploi principal est aussi les relations, mais elles sont alors essentiellement professionnelles. L'accès au milieu passe directement par des relations avec des pairs, des collègues au cours des nombreux échanges informels occasionnés par les activités professionnelles : chantiers, réunions, etc. C'est dans cet entre soi professionnel que circulent en premier lieu les informations sur les postes vacants, les candidats éventuellement disponibles, les compétences des uns, les pratiques des autres et que se font les échanges directement, sans forcément de publication des offres. C'est ce que décrit Yakubovich à propos du marché du travail russe, prouvant qu'un travailleur a plus de chances de trouver un emploi par un de ses liens faibles que par un lien fort. L'avantage des liens faibles tiendrait, selon l'auteur, à leur capacité à fournir un accès direct à l'information et à des employeurs potentiels. Les liens forts seraient meilleurs pour avoir un accès indirect à des employeurs par des intermédiaires (Yakubovich 2005).

34Ce qui est parfois qualifié de marché caché, n'est en réalité qu'un marché intérieur élargi qui mutualise des savoirs, des compétences, et ne s'ouvre que par l'intermédiaire de ponts établis par ceux qui sont à l'intérieur vers l'extérieur et des relations qui leur sont personnelles ou des professionnels de l'emploi, sauf en cas de turn-over, de recrutements importants qui excèdent les capacités de circulation propre et augmentent le recours à des dispositifs tout comme l'existence de procédures formelles négociées sur un plan syndical ou au sein de grandes entreprises. Cet entre soi est aussi une forme de ségrégation douce à l'égard de ceux qui n'y ont pas accès, favorisant des recrutements basés sur la proximité sociale avec les salariés déjà en poste (Bidart, Degenne, Grossetti 2011).

35Ces salariés sont aussi en situation de trouver un emploi sans en chercher, ce qui explique en partie la part importante des personnes ayant trouvé un emploi sans avoir fait de démarches dans ce sens.

L'importance des liens impliqués

36Ces ponts de l'extérieur vers un milieu professionnel donné sont-ils forcément des liens faibles comme l'a montré Mark Granovetter ? La recherche menée permet de démontrer que non, et que la notion de liens impliqués serait sans doute plus pertinente pour appréhender cette dimension de la question des relations dans l'accès à l'emploi.

Liens forts, liens faibles : un problème de définition

37Nous allons dans un premier temps, rappeler les principales étapes de la démonstration de Mark Granovetter (2000). À partir d'une définition de la force des liens comme « une combinaison (probablement linéaire) de la quantité de temps, de l'intensité émotionnelle, de l'intimité (la confiance mutuelle) et des services réciproques qui caractérisent ce lien » , l'auteur propose une hypothèse de travail : « Afin d'établir une relation entre des liens dyadiques et des structures plus grandes, on adopte l'hypothèse suivante : plus le lien entre A et B est fort, plus la proportion d'individus de S avec qui ils sont tous les deux liés – c'est-à-dire unis par un lien faible ou fort – est grande » (…) ce qui se justifie en premier lieu par le temps passé ensemble.»(Granovetter 2008:48).

38Ces principes le conduisent à postuler qu'il existe une triade interdite celle dans laquelle d'une part A et B sont fortement liés, d'autre part A possède un autre lien fort, avec un ami C, mais où, cependant, le lien entre C et B est absent » (Granovetter 2008:50) et donc qu'un lien fort n'est jamais un pont, au sens d'une ligne qui, dans un réseau, constituerait le seul chemin possible reliant deux points.

39En parallèle, il reprend la proposition de Davis selon laquelle « pour presque tous les types de flux interpersonnels, la probabilité que « quoi que ce soit » passe d'un individu i à un individu j est (a) directement proportionnelle au nombre de chemins totalement positifs (c'est-à-dire intégralement constitués de relations d'amitiés) reliant i et j ; et (b) inversement proportionnelle à la longueur de ces chemins» (Davis 1969) proposition qu'il juge « vraisemblable, mais nullement évidente ».

40«L'importance des liens faibles proviendrait alors du fait que ceux qui sont des ponts locaux créent des chemins à la fois plus nombreux et plus courts» (…) « Intuitivement cela signifie qu'un message – quel qu'il soit – peut atteindre un plus grand nombre de personnes et parcourir une distance sociale plus importante quand il passe par des liens faibles que lorsque ceux-ci sont forts».

41Il propose de diviser le réseau des individus entre d'un côté liens faibles et liens forts qui ne sont pas des ponts et de l'autre liens faibles remplissant cette fonction, partant de l'idée que « moins un individu a de contacts indirects, plus sa connaissance du monde situé au-delà de son cercle d'amis sera déterminé par ce dernier » et moins il pourra être atteint par des idées, influences, ou informations socialement distantes.

42En se basant sur l'enquête menée pour «Getting a job» et sur ce raisonnement, il estime donc que les liens faibles, c'est-à-dire en l'occurrence avec des personnes vues rarement ou occasionnellement, donnent accès à des emplois qui satisfont plus les salariés, et dans lesquels ceux-ci ont plus tendance à rester.

43La recherche menée permet d'éclairer plusieurs points de cette démonstration : le problème de la fréquence comme indicateur de la force des liens, l'engagement et la transmission d'information.

44Dans l'enquête menée, les personnes qui ont été embauchées par relations voyaient en général ce contact fréquemment (49 %) ou occasionnellement (34 %) alors que Granovetter notait 16,7% de contacts fréquents, 55,6% occasionnels et 27,8% rares. Il s'agit d'un indicateur reconstruit à partir des séquences d'entretiens et des précisions fournies par le questionnaire (intermédiaire, occasions, récit détaillé). Le tableau 2 précise la répartition suivant le type de relations.

Tableau 2: Fréquence et type de relations

Tableau 2: Fréquence et type de relations

Légende : Fréquence des relations et type de relations. Khi deux = 15 ddl = 2 n= 85. Lecture : 2 % des relations personnelles sont vues rarement par les enquêtés.

45Tout d'abord ce tableau permet de voir que les relations personnelles mobilisées pour l'accès à l'emploi ne sont presque jamais celles qui donnent lieu à des interactions rares, contrairement aux relations professionnelles. Cela signifie qu'il s'agit plutôt de proches habitants dans la proximité du salarié, ce qui permet ce type d'interactions, donc probablement de « liens forts locaux » (Grossetti 2006:83).

46Les séquences étudiées ne permettent pas d'associer mécaniquement relations personnelles et fréquentes ou professionnelles et rares même s'il y a bien sûr une corrélation. Les liens personnels ne sont pas forcément plus fréquents que les liens professionnels, même quand ils peuvent être qualifiés de forts au sens de Granovetter (intensité émotionnelle, intimité et confiance mutuelle, services réciproques). Et il est courant que des liens professionnels impliquent une fréquence élevée de relations sans être pour autant des liens forts si ne se développent pas également des échanges personnels, une confiance mutuelle et une intensité émotionnelle. Postuler que les liens professionnels sont faibles et les liens personnels forts en ayant comme indicateur la fréquence des relations introduit tout de suite un biais.

47Les liens professionnels peuvent être forts : en fréquence (heures passées quotidiennement ensemble), en intensité émotionnelle, en services réciproques et en intimité (confiance mutuelle). Quand ils sont forts, il est probable qu'ils deviennent aussi amicaux mais pas forcément.

48Cela pose aussi la question de la permanence de la force des liens. Des liens peuvent avoir été forts (travail en commun sur un chantier qui amène des salariés à se voir de manière intense pendant quelques semaines, à partager beaucoup, à se rendre de nombreux services, à se confier mais qui s'arrête) et cela peut servir de socle à des liens plus facilement ré-activables si une occasion se présente.

49Quand les personnes qui ont permis l'accès à l'emploi sont vues à l'occasion d'échanges amicaux ou dans le cadre de la famille, il n'y a pas de cas, dans mon échantillon, de fréquentation rare. Les personnes rencontrées dans le cadre amical le sont plutôt occasionnellement (60%) alors que celles qui le sont dans le cadre de la famille le sont plutôt fréquemment (78 %). Les personnes qui ont été rencontrées dans le cadre du travail se répartissent entre celles qui sont vues rarement (21 %), occasionnellement (50%) et fréquemment (29 %). La définition de fréquence reprise est celle de Granovetter : fréquent au moins deux fois par semaine, occasionnellement au moins deux fois par an et moins de deux fois par semaine, rarement une fois par an ou moins.

50La question de la fréquence pose un autre problème : il n'y a pas forcément régularité d'une relation, de fréquence. Un exemple illustrera cette question. Stéphane avait rencontré un employeur, patron d'un magasin de matériaux de construction biologiques avec lequel il a eu plusieurs échanges téléphoniques ou physiques. L'embauche était souhaitée par les deux parties mais une fois le calcul fait par le comptable, il est apparu que c'était trop risqué. Cet employeur a alors proposé à Stéphane de prendre contact avec un de ses collègues, qui avait ouvert plus tôt, en alimentaire et pouvait être intéressé. Ce qui s'est avéré exact, sans d'ailleurs que Stéphane ne précise qu'il venait de la part du premier employeur.

51Dans ce cas précis, on a bien une relation qui donne une information sur une possibilité d'embauche. Mais il est peu probable que cette relation se renouvelle. Si les deux personnes se rencontrent, elles vont se reconnaître, échanger sur leurs parcours respectifs. Elles ont sympathisé, ont fait des projets ensemble, elles se sont vues plusieurs fois en quelques jours mais il est difficile de définir une fréquence. Pourtant, si l'employeur A cherche un salarié sur le même poste, il pourrait penser à Stéphane, de la même manière que celui-ci pourrait le recontacter s'il voulait trouver un nouvel emploi, sachant que, désormais, son magasin fonctionne bien.

52La fréquence d'une relation est donc une notion délicate à manier et qui n'induit pas forcément de force du lien. Granovetter déduit de la fréquence le fait de passer du temps ensemble ce qui constitue le point 2 du raisonnement présenté dans l'article sur les liens faibles (voir plus haut). Il affirme lui-même qu'il s'agit surtout d'une hypothèse de travail, construite pour la suite de son raisonnement.

53Sur ce point, il me semble pourtant que c'est plus le fait de se rencontrer fréquemment qui augmente la probabilité que deux personnes connues par A soient en relation que celui de passer beaucoup de temps ensemble. La notion de fréquence est donc la plus intéressante à prendre en compte dans l'accès à l'emploi, mais il me semble que l'on ne peut en déduire la force du lien.

54Quel est l'intérêt de classer les liens entre forts et faibles pour la démonstration ? Derrière cette notion se trouve celle d'engagement. Granovetter postule que les personnes avec lesquelles on a des liens forts seraient plus susceptibles de s'engager dans le fait d'aider quelqu'un à trouver un emploi mais qu'elles sont plus rarement celles qui permettent l'accès à l'emploi parce qu'elles n'ont pas accès aux informations qui font défaut au postulant, ce qu'il analyse comme une preuve de la primauté de la structure sur la motivation. L'analyse des séquences d'embauche collectées met plutôt en évidence l'inverse. Les salariés affirmaient voir les intermédiaires mobilisés pour accéder à l'emploi souvent dans 64% des cas, 69% occasionnellement, 36% rarement.

55Il me semble au contraire que l'importance des contacts fréquents ou occasionnels pourrait être un indicateur de l'importance des occasions de rencontre. Les relations décrites comme ayant permis l'accès à l'emploi sont rarement mobilisées de manière intentionnelle et spécifique mais plutôt à l'occasion de rencontres, d'échanges.

56L'angle de réflexion de Granovetter sur la longueur des chaînes est celui de la transmission d'information. Les chaînes longues correspondent à des moyens formels, ne serait-ce que par la probabilité que l'information soit entendue par un plus grand nombre de personnes, reprenant l'exemple de la rumeur : « comme dans le cas des rumeurs qui circulent à travers des chaînes longues, peu importe par qui j'entends parler de la rumeur à partir du moment où elle est tellement largement diffusée que je suis susceptible de l'entendre d'autres personnes même si je ne l'entends pas de cette personne-là » (Granovetter 1995).

57La métaphore de la rumeur s'appuie sur l'idée que plus une chaîne relationnelle est longue, plus il y a d'individus susceptibles d'avoir eu l'information, postulant que chaque intermédiaire transmet l'information à un même nombre d'individus. On aurait donc une progression exponentielle.

58Mais l'information sur un poste vacant n'est pas de même nature qu'une rumeur pour plusieurs raisons. Les rumeurs se basent en général sur des thèmes susceptibles d'intriguer, de questionner ou de faire peur à un grand nombre de personnes. L'idée qu'un poste est disponible ne va finalement retenir l'attention que de personnes cherchant ce type d'emploi ou connaissant des personnes susceptibles d'être intéressées. Si l'employeur parle à une dizaine de personnes de sa recherche d'un salarié, même si chacune d'elle s'efforce de relayer l'information « pour rendre service », elles ne connaissent que peu de personnes concernées. S'il évoque la question avec une personne qui connaît un enseignant d'un organisme de formation, celui-ci fera peut-être passer l'information à tous ses élèves, soit une trentaine. Les autres vont en parler à deux ou trois personnes maximum qui elles-mêmes penseront peut-être à le dire à deux ou trois personnes également. En supposant que tous les intermédiaires relaient l'information, on obtient donc un total bien inférieur à une exponentielle. L'idée d'une perte de valeur de l'information en raison de sa diffusion ne correspond donc pas à la transmission d'un renseignement sur un emploi.

59Mais l'autre différence avec une rumeur réside dans le fait que les intermédiaires vont en parler à l'occasion, quand ils vont croiser les personnes susceptibles d'être intéressées, et ne vont prendre la peine de les contacter expressément que s'il s'agit de gens assez proches ou que la sollicitation de leur informateur est pressante. Entre-temps, le poste pourra être pourvu car le temps est un facteur important pour expliquer la rareté des chaînes longues dans la transmission d'information sur l'emploi ou les disponibilités. Il ne s'agit pas d'informations stables mais plutôt très éphémères, du moins quand il s'agit de postes vacants. En revanche, les échanges à propos de la manière dont un proche a été embauché peuvent avoir lieu bien après l'embauche des personnes concernées et venir donner l'idée des démarches à faire, de possibilités d'emploi (Bidart 2008).

60Dans les entretiens réalisés, la question de la transmission d'information sur des postes vacants a été systématiquement posée. La plupart des salariés ont déjà informé des tiers sur des postes vacants, et cela a pu conduire à des embauches, notamment quand il y a eu une mise en contact.

61Mais les enquêtés évoquent la transmission d'information à des personnes ciblées, soit parce qu'elles les savent en recherche à ce moment-là, soit parce qu'elles les ont croisées à cette période.

62Par ailleurs, en termes d'emploi, l'hypothèse d'une déperdition d'information au cours de chaînes longues ne me paraît pas plus valable que celle d'une augmentation. Au fur et à mesure que l'information circule elle peut s'enrichir de données complémentaires comme l'illustre le cas d'Abel. Paul, chercheur, a entendu parler d'un projet à l'institut d'informatique. Il rencontre François, enseignant, qui lui parle d'Abel, étudiant à la recherche d'un financement de thèse. Ils échangent sur les possibilités. François en parle à Dominique, le directeur de thèse potentiel d'Abel, qui précise encore l'idée et y ajoute le contenu méthodologique avant d'en parler à celui-ci.

63L'information brute n'aurait pas été utile à Abel qui n'aurait pas su la transformer en un projet de recherche. Dans ce cas, on pourrait objecter qu'il ne s'agit pas d'une chaîne linéaire comme celles qui ont été étudiées par Milgram (Watts 1999) mais d'un réseau complexe.

64En fait, il me semble que Granovetter applique à la transmission d'information une métaphore physique (eau, électricité) qui n'est pas forcément celle que je retiendrais. Dans les réseaux humains, les informations circulent dans les deux sens, s'enrichissent ou se transforment en passant par des intermédiaires, ce qui est parfois nécessaire pour qu'elles soient accessibles, audibles mais qui peut constituer également des freins, des facteurs d'exclusion.

65 La question de ce qui passe dans le lien est importante. Dans les entretiens avec les salariés et dans le questionnaire, la part de la transmission d'information sur une vacance de poste ou un contact est importante (19 %) mais elle reste plus faible que celle de la mise en contact (51 %), modalité qui recouvre le fait de transmettre une candidature ou d'intervenir pour la recommander, ce qui est aussi de la transmission d'information mais dans l'autre sens et avec un engagement de l'intermédiaire plus important. La part des relations intervenues directement pour un recrutement est faible (20 %), sauf quand il y a eu un lien direct entre l'employeur et le recruté.

66La satisfaction par rapport au poste obtenu n'est corrélée à aucune des autres variables. Il ne semble pas dans notre échantillon que le fait d'avoir trouvé un emploi par un moyen ou un autre ait une conséquence sur le type d'emploi trouvé, tel qu'il est estimé par le salarié. Ce qui confirme l'analyse faite à partir de l'enquête Emploi de l'INSEE qui ne permet de dégager aucune corrélation entre le mode d'accès à l'emploi et la satisfaction par rapport à celui-ci.

67Dans l'enquête menée, la question sur la satisfaction comportait trois volets : le salaire, les conditions de travail et le poste. Il n'y a pas non plus de corrélation entre ces volets et l'accès à l'emploi. Mais l'analyse thématique permet de voir que la satisfaction par rapport à un poste est une notion fluctuante, liée au contexte socio-économique et à la trajectoire personnelle de l'individu.

Relations et engagement

68La fréquence des relations et la force ou la faiblesse des liens sont des notions difficiles à utiliser. Les chaînes relationnelles ne sont pas de simples tuyaux à informations. Nous avons vu plus haut que l'idée de la déperdition d'information au fil d'une chaîne relationnelle pouvait être questionnée. Que reste-t-il alors ? Et surtout comment expliquer l'accès à l'emploi, l'importance des relations, le fait qu'il existe malgré tout des dispositifs de médiation ? Que reste-t-il dans ce cas et que nous apprend la recherche menée sur le terrain à partir des travaux existants ?

69Premier point : l'information sur les postes n'a pas besoin des réseaux pour exister mais en revanche ceux-ci ont une fonction de traduction et d'optimisation de l'information. Ce qui passe par les réseaux ce sont les opportunités, c'est-à-dire les possibles, les moments, les vacances mais aussi bien sûr les précisions sur le contenu, le contexte qui vont permettre aux candidats de se positionner, les convaincre de le faire mais aussi d'améliorer leur candidature ce qui nous ramène à l'étude de Fernandez et Weinberg sur celles reçues par une banque qui s'avèrent plus pertinentes et plus opportunes quand elles ont été suggérées par une relation (Fernandez et Weinberg 1997).

70Les relations interviennent tout d'abord pour rendre le réseau potentiel actif. N'importe qui connaît au moins indirectement quelqu'un qui travaille dans une grande entreprise locale ou peut en contacter le DRH par l'intermédiaire d'un élu local.

71Le réseau potentiel existe, mais il ne fonctionne pas. Parce qu'un réseau de relations sociales n'est pas comme un réseau téléphonique, il ne suffit pas d'envoyer ou de demander une information pour l'obtenir. Il faut que les liens en question soient activables et activés. Le réseau existe, sous la forme de liens directs ou par intermédiaires entre les salariés et les employeurs mais l'information n'y circule que sous certaines conditions. L'existence d'un réseau ne suffit pas pour que circulent des informations, des appuis, ou qu'un tiers recrute quelqu'un qu'il connaît directement ou indirectement. Il faut que les liens qui composent ce réseau soit activables et activés.

72Pour que les liens soient activables, il faut être en situation, en position de faire appel à ses relations, notamment ne pas être « grillé » auprès d'elles, se sentir en situation de rendre le service, directement ou dans le cercle commun, de solliciter. Mais il faut surtout qu'ils soient activés, ce qui nécessite une occasion, une opportunité, une rencontre ou alors une sollicitation, et est alors plus compliqué.

73Une fois le lien établi pour avoir accès à une information, il ne suffit pas. Un encastrement dans un réseau de relations sociales collectives va permettre de valider l'information transmise, de lui donner de l'importance, de l'évaluer. Ce réseau de relations sociales est encastré dans des relations entre organisations comme par exemple des collaborations entre un laboratoire et une entreprise industrielle, ou des collaborations entre un donneur d'ordre et son sous-traitant (Grossetti et Bès 2001), ou avec un collectif comme une salariée et ses voisins. C'est l'encastrement dans un collectif de relations qui valide (ou invalide) la candidature, qui engage l'autre à répondre à la demande, à la sollicitation, à la prendre en compte quand la relation dyadique n'est pas suffisante pour le faire.

74Les relations sociales sont encastrées dans des collectifs, qui sont garants de la norme, de l'habitude, de la routine, de l'engagement, du temps, de la réciprocité. Ces collectifs peuvent être un milieu professionnel, un groupe d'amis, une famille, une entreprise, une ville, une association.

75A ce collectif, participent des dispositifs de médiation d'une manière ou d'une autre. Les liens professionnels noués avec un dispositif et souvent un conseiller, font de celui-ci un pair, et l'intègrent dans une certaine limite, dans le collectif, lui permettant alors de faire le pont avec ceux qui sont à l'extérieur. De la même manière qu'un contact personnel permet à quelqu'un qui n'a pas accès à un milieu professionnel de rentrer en contact avec un employeur, un dispositif de médiation va faire le lien soit par l'intermédiaire d'une offre (ouverture partielle de l'arène, occasion de rentrer en contact qui rend possible la transmission), soit par l'intermédiaire d'un professionnel qui va jouer sur la redondance et sur l’ambiguïté de son statut, à la fois professionnel dans un rôle et acteur social ayant ses propres relations interpersonnelles.

76Il faut alors à ce professionnel la capacité d'être à la fois proche de l'employeur et du candidat, d'être entre les deux, interface, intermédiaire, ce qui lui confère aussi une non existence, si cette situation n'est pas reconnue socialement, par exemple par une rémunération, un coût de transaction.

77Le parallèle avec le marché de l'immobilier peut permettre de comprendre cette notion. Sur ce marché, la situation d'intermédiaire du marché est rémunérée, reconnue par ce biais. Les deux parties font appel à un professionnel pour les mettre en relation. Dans le marché de l'emploi cela existe aussi avec les cabinets de recrutement, mais quand c'est un organisme public ou para public qui intervient, la reconnaissance sociale ne fonctionne plus. La fonction de pont n'est alors pas socialement reconnue. Un salarié ne peut payer un intermédiaire pour lui trouver le travail lui correspondant, il a tout juste le droit de payer un coach qui lui dira comment en chercher, exception faite du recours à un cabinet de recrutement par certains cadres. Un employeur peut le faire. Il y a un déséquilibre de fait, une non reconnaissance qui fait des salariés les débiteurs de conseillers se sentant coupables de ne pas leur trouver d'emploi, alors qu'eux-mêmes se sentent angoissés de ne pas avoir accès librement à ce service.

78La gestion du marché du travail participe d'une volonté de maîtrise de la main d'œuvre et de limitation de sa liberté d'action. Dans ce domaine, les systèmes de recrutement gérés par des syndicats ont constitué une réponse, une forme de réappropriation du bien travail. Mais elle excluait ceux qui n'étaient pas dans le syndicat. Il est intéressant de noter la faiblesse de ce type de dispositifs en France, l'absence d'initiatives dans le domaine, voire de revendications.

79Reprenons le raisonnement. Comment fonctionne l'embauche ? Comment les relations sont-elles au cœur de l'embauche ? Parce que c'est une relation sociale qui est encastrée dans d'autres relations, notamment professionnelles et que les relations sociales se nouent dans la société. Pour se nouer, cette relation doit donc être encastrée dans un réseau de relations qui vont permettre d'accéder à l'information sur les postes disponibles, de postuler, à un employeur de faire savoir qu'il cherche du personnel, de trouver les candidats libres. Pour que ce réseau fasse passer ces informations, il faut des occasions au cours desquelles les personnes peuvent échanger à ce sujet, ces occasions étant essentiellement fournies par l'appartenance à des cercles communs (entreprise, ou chantier par exemple, famille, activités associatives). Mais pour que l'information soit transmise, il faut aussi que les individus qui en sont détenteurs estiment qu'elle peut intéresser les deux parties.

80C'est aussi cette appartenance à ce collectif ou ce cercle qui peut éventuellement servir de socle à l'évaluation mutuelle, à un appui ou à une transmission de la candidature ou de l'offre, ce que l'on peut appeler un effet de redondance qui renforce le lien, complète une relation dyadique si elle n'est pas suffisante pour déclencher un engagement.

81Dans un milieu de professionnels qualifiés où employeurs et salariés ont des occasions de se croiser, d'échanger, de se connaître, ont un parcours de formation commun, le réseau est actif, les occasions existent, la redondance est possible, il y a de fortes chances pour que la plupart des embauches se fassent par relations professionnelles. Certaines nécessiteront d'abord une relation personnelle avec un membre de ce milieu professionnel, d'autres celles d'un dispositif, par exemple un organisme de formation ou une équipe d'un service pour l'emploi spécialisé. Quand le poste nécessite des compétences différentes, que les offres sont plus nombreuses que les salariés en recherche, le passage par un dispositif est également probable.

82Certains milieux professionnels ne fournissent que peu d'occasions de rencontres. Ainsi les diététiciennes n'ont-elles pas forcément de lieux d'échanges professionnels, il y a en général un seul poste par structure, peu d'occasions de se croiser. Un dispositif interne tel que la diffusion des informations par une association professionnelle est alors une ressource qui s'appuie sur un premier filtre (le diplôme mais aussi le fait de connaître l'existence de l'association) et qui sert aussi d'évaluation par les pairs au fil des collaborations.

83Dans d'autres milieux, les occasions sont le rapport à la clientèle, aux fournisseurs, aux sous-traitants. Quand une entreprise se crée, rencontre des difficultés, quand un salarié veut changer de branche, de type d'entreprise ou de région, il ne peut immédiatement s'appuyer sur ces ressources que sont les échanges professionnels, les lieux, les occasions et va devoir y accéder, par des offres, par des dispositifs. De même quand un employeur veut ouvrir son recrutement, éviter d'avoir uniquement des salariés ayant le même profil, il peut choisir de passer par un moyen différent, et notamment la diffusion d'offres par exemple.

84Dans l'étude menée, les liens personnels interviennent plus dans l'information et les liens professionnels plus dans le recrutement. Les chaînes de rang 1 sont fréquentes quand la personne ayant permis l'embauche est intervenue dans le recrutement, celles de rang 2 quand elle est intervenue dans l'information. C'est logique si l'on considère que les relations doivent forcément mener à l'employeur mais pas forcément si l'on se place du point de vue d'une chaîne relationnelle ayant pour seule fonction de transmettre de l'information. On a vu plus haut avec les candidatures spontanées que celles-ci peuvent avoir été déclenchées par une information donnée par une relation.

85Est-ce que les chaînes qui impliquent plus d'un intermédiaire se rapprochent de moyens formels au sens où elles apporteraient moins de valeur ajoutée que les chaînes courtes ? L'analyse des séquences d'embauche montre que ce n'est pas forcément le cas car les intermédiaires peuvent compléter les informations avant de les transmettre pour les rendre audibles ou compréhensibles par les destinataires, facilitant ainsi par exemple des candidatures ou arrivant à convaincre un salarié de l'intérêt d'un poste.

86Les liens fonctionnent plus comme des rouages que comme des tuyaux, les dispositifs et les ressources pouvant intervenir soit comme dégrippant (offres, ressources) soit comme engrenage alternatif quand il en manque un. Ou pour adopter une métaphore moins mécaniste et surtout prendre en compte la possibilité de la création spontanée de nouveaux liens, comme un ensemble de routes, chemins reliant des lieux, les intermédiaires faisant office de pont ou de tunnel pour franchir les obstacles, mais surtout de guides et de producteurs de cartes.

87Au final, il semble que la différence soit uniquement dans le fait non seulement d'avoir un accès à un réseau professionnel mais d'en faire partie au sens d'être un membre reconnu soit par sa formation, soit par son parcours antérieur, soit par la caution d'un tiers qui sert d'intermédiaire.

88Les liens peuvent être mobilisés à l'initiative des salariés ou activés à l'occasion d'une rencontre, d'un échange. Il me semble qu'il est intéressant, dans le cas de l'accès à l'emploi au moins, de distinguer les relations selon qu'elles peuvent être sollicitées sans occasion particulière, pour demander un service important, ou au contraire seulement si le contexte s'y prête.

89Parmi les relations d'un individu, il y a un certain nombre de personnes qu'il sait ou croit pouvoir solliciter sans risquer d'essuyer un refus, sauf si elles sont dans l'incapacité totale de rendre le service attendu. Ces personnes ne sont pas les mêmes suivant qu'il s'agit d'un service ou d'un autre. L'enquête de Claude Fischer et celle de Michel Grossetti à Toulouse montrent qu'il y a quelques personnes auxquelles on peut par exemple emprunter de l'argent en cas d'urgence, ce qui pourrait correspondre à la première catégorie (Grossetti 2005).

90La question de l'emploi est un peu particulière car elle peut comprendre différents types d'engagements et qu'elle dépend aussi de l'éventuelle proximité professionnelle avec la personne sollicitée. Faire appel à un ex-collègue de travail pour être informé d'éventuels postes vacants n'implique pas le même engagement dans la relation que demander à un ami de l'aide pour « trouver n'importe quoi » en raison d'une urgence financière. Dans le premier cas, l'ex-collègue ne fait qu'étendre à un alter ego un réseau professionnel dans lequel il est immergé et dans lequel circulent des informations de ce type. Dans le deuxième cas, il s'agit pour lui de s'engager éventuellement en arguant de la situation particulière de la personne pour obtenir une faveur d'un décideur à l'égard duquel il sera redevable ou de prendre un risque directement si lui-même est dans cette position. Le solliciteur peut se sentir également redevable surtout s'il est fragilisé par sa situation.

91Dans les faits, quand une personne doit obtenir une aide d'urgence, elle va soit faire appel à ces liens que je qualifierais d'impliqués, ou à d'autres qui le sont moins mais avec lesquels elle va justement être en contact à ce moment-là.

92C'est également le cas pour l'emploi. La question va sans doute être abordée avec des proches impliqués et avec d'autres qui le sont moins mais croisés à ce moment-là dans les lieux ou à des occasions communes, ou avec des professionnels de l'intermédiation. Il peut aussi y avoir une démarche de sollicitation active de contacts avec cette visée particulière mais c'est sans doute relativement rare même si fortement suggéré par tous les manuels de recherche d'emploi.

93Finalement ces proches impliqués correspondent aux liens forts de Granovetter si on modifie la définition de ceux-ci en retirant notamment la quantité de temps passé ensemble et en rajoutant la composante d'appartenance à des cercles communs qui génère des occasions de contact.

94Quid de la triade interdite avec cette définition ? Un lien impliqué peut-il être un pont ? Quand on aborde la question non en termes de liens forts ou faibles mais impliqués ou non, au sens où ils (B ou C) vont s'engager ou non pour quelqu'un (A) sans que le contexte s'y prête particulièrement, on voit bien que le fait que B et C se soient éventuellement rencontrés ne change rien à l'affaire ce qui rejoint l'idée de Granovetter selon laquelle les postes fournis par des proches répondent à une urgence même s'ils sont éventuellement de moins bonne qualité.

95L'exemple des jeunes ou des chômeurs semble pourtant montrer qu'un lien fort est parfois un pont. Dans leurs cas, le lien fort et impliqué qu'est le parent constitue bien un pont vers un milieu professionnel avec lequel le père ou la mère entretiennent eux-mêmes des liens plus ou moins forts mais avec lequel les enfants n'ont pas forcément de contacts, du moins de contacts mobilisables.

96Le cas d'Hortense qui trouve un emploi pour l'été dans la grande entreprise où travaille sa mère depuis longtemps peut aider à comprendre cet aspect du problème. Hortense a sans doute rencontré les collègues, à l'occasion de fêtes ou d'échanges amicaux. Certains sont sans doute des amis de la famille, donc des personnes qu'elle connaissait bien. Mais elles ne remplacent le pont créé par la mère que si celle-ci ne peut plus établir le lien. Par ces liens parallèles ou redondants peut néanmoins circuler une information mais la mise en relation s'appuiera sur la mère salariée de l'entreprise et notamment sur l'engagement de celle-ci au nom de sa fille.

97Les liens forts au sens d'impliqués peuvent être un pont et peuvent parfois être nécessaires pour rendre actifs des liens faibles qui le seraient moins.

98L'exemple des jeunes le montre mais aussi celui des chômeurs de longue durée qui vont mobiliser un lien fort susceptible de s'engager en leur nom pour trouver un emploi quand les liens professionnels sont trop distendus ou à contenu négatif. Les liens impliqués, prêts à s'engager, sont effectivement des personnes suffisamment proches pour qu'il y ait des contacts communs générés par des cercles type famille ou travail mais c'est leur caractère impliqué pour des raisons émotionnelles, de proximité, d'enjeux ou de vécus qui va permettre de les solliciter même en étant en position de ne pas forcément rendre le service attendu.

99Quelquefois le lien impliqué va « simplement » faire des démarches que l'individu n'a plus ou pas le courage de faire, ou le savoir, la capacité, sa position de tiers rendant possible une sollicitation, quitte à engager sa propre personne parfois au nom d'un collectif ou d'un cercle d'appartenance (association, famille).

100Dans ce sens, un lien fort peut être un pont. Dans le sens où l'existence de liens faibles ou non impliqués ne suffit pas notamment quand l'échange ne se fait pas entre alter ego et que dans ces cas-là, un autre lien peut s'avérer nécessaire pour faciliter la circulation de l'information, pour la traduire voire l'enrichir. La discrimination à l'embauche ou plus exactement la ségrégation douce (Bidart et al. 2011) se construit ainsi dans l'impossibilité pour certains de mobiliser des liens impliqués ayant accès au marché de l'emploi, impossibilité qui se répète depuis les premiers stages des collégiens jusqu'aux emplois en passant par les premiers d'entre eux, avec un effet cumulatif important lié à la non construction d'un réseau professionnel qui serait propre au candidat et à son incapacité à faire ensuite le lien pour d'autres.

101Quand les liens ne suffisent pas, c'est l'engagement d'un intermédiaire qui va faire le pont ou rendre actifs les liens existants. Leur rôle est alors essentiel mais limité par le fait que les employeurs passent surtout par des dispositifs de médiation pour les postes sur lesquels ils ont des difficultés à recruter ou quand ils ont des relations privilégiés avec l'un d'entre eux (notamment les organismes de formation) ou un des conseillers (Chauvac 2011).

Conclusion : Une imbrication entre relations sociales et médiations

102Au final, l'embauche est bien une relation économique encastrée dans un ensemble de relations sociales mais appuyée par différentes médiations, notamment quand les premières ne peuvent ou ne veulent jouer le rôle d'intermédiaires. D'après l'enquête menée, il semble bien que la moitié des embauches aient mobilisé à une étape ou à une autre des relations personnelles et professionnelles, parfois seules parfois articulées avec des dispositifs ou ressources de médiation. Ces relations n'interviennent que rarement dans les décisions de recrutement mais sont essentielles, non seulement pour transmettre une information sur les postes ou candidats disponibles, mais aussi pour traduire, adapter et appuyer les propositions des uns et des autres, rôle d'intermédiaire qui peut être tenu par des professionnels quand les relations personnelles des parties concernées ne sont pas mobilisables. C'est alors l'engagement des tiers qui va rendre l'embauche possible, engagement qui n'aura lieu que si le lien est impliqué au sens où il accepte de s'engager dans la relation avec les deux parties, de se porter garant. Les chaînes relationnelles qui conduisent à l'embauche sont composées de liens professionnels et parfois personnels par exemple quand les candidats n'ont pas accès à un milieu professionnel. Ces liens forts peuvent donc être des ponts à condition qu'ils soient des liens impliqués.

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Table des illustrations

Titre Tableau 1: Rôle des intermédiaires suivant l'expérience des salariés
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Titre Tableau 2: Fréquence et type de relations
Légende Légende : Fréquence des relations et type de relations. Khi deux = 15 ddl = 2 n= 85. Lecture : 2 % des relations personnelles sont vues rarement par les enquêtés.
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Pour citer cet article

Référence électronique

Nathalie Chauvac, « Les deux extrémités de la chaîne : employeurs et recrutés dans les processus d’embauche », Socio-logos [En ligne], 8 | 2013, mis en ligne le 10 janvier 2014, consulté le 26 mars 2017. URL : http://socio-logos.revues.org/2804

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Auteur

Nathalie Chauvac

Membre associée du LISST-CERS, Université Toulouse le Mirail, chauvac@univ-tlse2.fr

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